Da Gregory Sy

dovuto le pressioni aumentanti del mercato ed altri fattori situazione-specifici, datori di lavoro sono richiesti spesso per terminare gli impiegati in Cina. Questo articolo brevemente descrive alcune delle edizioni che devono essere indirizzate dal termine degli impiegati dei datori di lavoro prima e dopo, compreso gli argomenti per considerare durante assumere di futuri impiegati, dalla prospettiva del datore di lavoro.

1. Motivi per il termine:

a. Termine immediato

Un datore di lavoro può terminare un impiegato senza requisito dell'avviso nelle seguenti situazioni:

1. Durante il periodo di prova, se l'impiegato è determinato per essere inadatto per la posizione;
2. L'impiegato apre un varco materialmente le norme e le regolazioni fornite dal datore di lavoro;
3. L'impiegato è nel dereliction serio del dovere, dell'innesto o della corruzione danneggianti notevole gli interessi del datore di lavoro;
4. L'impiegato ha stabilito un rapporto di occupazione con un altro datore di lavoro e quel rapporto interessa il completamento delle sue mansioni e rifiuta di rimediare giustamente la situazione dopo la notifica dal datore di lavoro;
5. L'impiegato era fraudolento nello stipulare il contratto di lavoro; o,
6. L'impiegato è conforme a ricerca criminale.

Considerazioni pratiche:

1. Mentre il termine durante il periodo di prova è virtualmente alla volontà del datore di lavoro (un impiegato è tenuto a dare un minimo di di 3 giorni di preavviso al datore di lavoro), un datore di lavoro prudente, nell'accordo di occupazione, selezionerà il periodo di prova più lungo secondo la legge (contratti di lavoro di più meno di 3 mesi: nessun periodo di prova; 3 mesi - 1 anno: 1 mese; 1 anno - 3 anni: 2 mesi; e, 3 anni o più o espandibili: 6 mesi);
2. I datori di lavoro dovrebbero chiaramente (nella scrittura) definiscono le norme e le regolazioni del posto di lavoro e che cosa, sia specificamente che generalmente, costituisce una frattura seria o materiale con conseguente opzione del datore di lavoro per terminare (questo può essere compiuto con la distribuzione dei manuali di occupazione o altre più vaste guide di politica); e,
3. I datori di lavoro dovrebbero documentare con attenzione tutta la frattura delle norme e delle regolazioni e notificare la diffida scritta di ciò.

avviso del B. 30-Day

Un datore di lavoro deve dare un avviso scritto precedente o un pagamento di 30 giorni' nel lieu di ciò, se rescinde il contratto di lavoro sotto le seguenti situazioni:

1. L'impiegato non può realizzare le sue funzioni originali o le funzioni riassegnate, dopo il rinvio dal permesso medico o dalla ferita non-funzion-relativa;
2. L'impiegato è incompetent e rimane incompetent dopo addestramento o registrazione della posizione; o,
3. Ci è stato un cambiamento importante nelle circostanze obiettive del `' che sono state contate su nella sign del contratto di lavoro e l'impiegato ed il datore di lavoro non possono accordare sui termini modificati del contratto di lavoro.

Considerazioni pratiche:

1. Document any and all performance, particularly when the employee fails to perform or underperforms; and,
2. Provide training to employees so as to ensure they are updated with the skills required of their position.

2. Severance Compensation:

Severance compensation is due in a number of situations, which are summarized below:

1. The employer terminates the employee under situations requiring 30 days’ prior written notice (as previously mentioned);
2. The employee is terminated due to restructuring or difficulties in business operations; 
3. Termination of the labour contract is proposed by employer and there is mutual agreement with regards to the termination thereof;
4. Expiration of a fixed-term labour contract (except where the employee refuses to renew the contract on terms equal to or better than that previously concluded);
5. Termination of the labour contract is due to the revocation of the employer’s business license; or, bankruptcy.

Employers must pay severance, in the amount of one month’s salary for each year of service, with half a month’s salary for each partial year.

If the employee earns more than 3 times the average monthly wage of the locality, then the compensation will be capped at 3 times the average monthly wage and up to a maximum of 12 months.

Practical Considerations:

1. Accurately calculate the severance compensation due and determine the ‘bottom line’ or the highest amount of severance compensation to be offered;
2. Prepare and sign an agreement in which the employee waives or releases his rights to further compensation upon agreement of the settlement amount offered;
3. Clearly define in the employment contract what documents and other properties of the employer are to be returned upon termination (notwithstanding any disagreements to the grounds of termination or severance compensation due); and,
4. Related to Point 1: be firm with regards to the calculated ‘bottom line’ (if the ex-employee refuses to agree to the amount of severance compensation offered, be prepared to refuse further discussion and negotiation).

3. Limitations Period:

The limitation period is 1 year after the employee knew or should have known that their rights have been violated. However, where the dispute has occured under an existing labour contract, the limitation period does not start until the labour contract has expired or has been terminated. 
 
Practical Considerations:

1. Maintain on file all records, documentation and other forms of evidence for a suggested minimum period of 5 years, so as to ensure the presence of proper records in the event of a dispute.

Evidently, there are a number of practical steps which can be taken in order to ensure that business interruptions are minimized on termination of employees. However, as with many things in China, things are often more complex than they seem, though the best advice is simply (not unlike how we would act in our home jurisdictions) use common sense and carefully document all agreements/contracts, emails, written/oral communications, work product, and any other potentially relevant information before, during and after the employment relationship.

Gregory M. Sy is a partner / foreign counsel with Grandall Legal Group. His practice includes general business advisory for SME’s in China, particularly in the areas of international corporate structuring and transactions. Representative clients include the Consulate of the United States of America in China (Shenyang), Embassy of Brazil, various publicly listed companies (NYSE, LSE, DAX, and BSE), along with numerous other SME’s operating in a wide range of industries. Mr. Sy obtained an LL.B. from the University of Victoria, and is admitted to the New York bar. Gregory publishes extensively on a variety of China legal issues for international and local publications, and has recently acted as chief editor for Martindale’s China Law Digest. You can contact Gregory at gregsy@grandall.com.cn or learn more about the firm at www.grandall-profile.com.