如何使用训练作为职员保留工具
由画了罗斯
在西方国家，许多公司已经看见那提供综合训练计划的为他们的职员是雇用他们的雇员有效方式。 在中国，然而，其中职员保留是这样一个主要争论点，许多公司试图通过投更多金钱保留职员在他们，当，在许多情况下，竞争者匹配这些包裹时，从而创造仅一种短期解答。
在使用训练和发展的净增值是被证明和清楚的。 训练负责创造增量，公司忠诚、创新、技能和生产力。 作为将军一部分的持续的训练，重视并且反应雇员的需要-的雇员被聚焦的文化-一将帮助创造强，忠诚的劳工，没有欲望移动在`更加绿色的牧场地的或下件大事上。
问题
在2007年研究承担由Development国际性组织的Dimensions (DDI)表示，中国公司在岁月看了在专家和支撑杆转交的可观的增量2006年和2007年。
雇员勘测了援引二个主要变化原因工作： 缺乏成长机会以他们的当前雇主和悟性有更好的事业机会在别处。
在进一步研究，根据补充专家罗伯特国际性组织半进行的国际工作场所调查，在2007年73%雇主全球性地相信训练是最佳的方式促进职员保留。
记住替换职员的费用是25-50%雇员的年薪，是必要的这里公司解决只变得更加显然的问题找到一个方法，当中国继续开发。
解答
是确切，然后，发展机会是在保留职员的一个重要因素。
最近，我们协助其中一家中国的牵头银行实施在迅猛增长的雇员训练节目到奥林匹克。 他们采取了我们的忠告并且为训练专门制作个体的自己的个人和专业目标的需要，栓它入整体上组织的需要。
在这种情况下，公司采取了栓他们的职员的选择入新的合同。 如果雇员在二年离开了公司完成内训练计划，将要求他们支付所有或者百分比的训练费用。 这似乎采取的强硬路线，它是有效的。 雇员没有犹豫在参加训练计划。 他们感觉授权并且看了训练作为一个优秀机会改进他们的技能。 与一份正派工资袋和结果被带领的奖金计划的组合，雇员没有原因跳船。
雇主必须开始掌握训练的价值在这个挥发性工作市场上。 保留他们的职员的成功的公司将是被看见提供最佳的工作经验-安全、发展和个人成长的那些人。 有许多训练选择-一切从基础英语语言技能，通过时间安排对最有为的职员的被剪裁的领导发展方案。 在任何水平雇员是在，训练将做他们被重视的感受，并且授权和看见自己作为那的公司一部分对它的职员关心。
Yaxley教育 提供被剪裁的训练解答给公司在看的中国达到更多从他们的雇员。 我们自傲对我们的客户的产业、公司和训练要求的我们深刻的理解的。
画了罗斯，总经理， Yaxley教育
2008年9月18日在12:22上午
这是方式题目，但是它也许感兴趣读者： 商务美国部门很快主办一webinar在能承受重建四川学校。 应该是有趣的透视。
http://www.buyusa.gov/asianow/chinaearthquakerelief.html
2008年9月19日在5:50 pm
喂，首先，我充分地同意训练是关键的对一家公司的成功在资源和天分发展、生产力和效率改善的。
然而，当申请同一个概念于中国管理文化时，连接对雇员保持的训练也许是相关的在西部管理文化中，我也许不同。
采取用于文章和统计的例子。
(1) “….援引二个主要变化原因工作： 缺乏成长机会以他们的当前雇主和悟性有更好的事业机会在别处…” 缺乏的链接traiing不是显然的这里，并且是这些全世界勘测或中国雇员调查？
(2) “….在2007年补充专家罗伯特国际性组织半进行的国际工作场所调查， 73%雇主全球性地相信训练是最佳的方式促进职员保留”。 因为范围是这篇文章，这些统计是否是可适用的对中国？
我的点这里是，它是危险申请西部概念wholely，无需考虑文化敏感性。
让我举您例子。 训练是否是经理或雇员的责任？ 在美国公司中，它也许是雇员(当我被训练)，但是在中国公司中，它也许是经理。 请求训练由雇员在他/她的能力和工作量容量可能不很好反射。
我希望文章是训练服务的没有促进，而是一真实的annlysis什么适用于中国市场和企业文化环境。
2008年9月20日在3:22上午
部下的问题，不公开被提及这里，使不同中国大陆的训练/的保留，是那中国雇主景色训练作为一危险的锻炼。 给您的雇员许多知识，并且他们将上升并且听任下个事业机会，可能在您的竞争者，甚至设定商店作为一个新的竞争者给您。 对训练雇员的这恐惧不是仅偏执狂，请要求所有中国雇主-他们全部在他们的“追捕”得到的企业中将告诉您关于关键人有点更多知识。
2008年9月23日在1:24上午
作家谈论中国雇员做`跃迁ship或跑掉，并且训练可以是一个可贵的方式锁人入他们的合同。 他建议使雇员的那签字入将要求付他们的训练费他们的协议。 我的公司使用了十位工程师我们的小队的这个技术六个月前，并且我未失去任何雇员(除没有想为训练签字!)的这一位工程师之外。 我不是肯定的多么可执行这些协议是，但是它在我的事例运作(到目前为止)。
2008年9月23日在4:51 pm
训练以及一个好工作办公室环境和职业培训计划是关键的雇用高潜在的雇员。
那些三个元素需要一起是为了达到高的保留水平。汇集全部，当晚将给专家，并且许多好处比较上流的灾难作用移交的雇主。
作为一位全球性源头专家，我拜访了并且验核了许多公司环球。 我可以告诉缺乏训练创造一个使失去动力的环境，笨拙雇员是可能是可怜的执行者，并且公司的有利可能结束妥协。
高保留您除金钱之外通过提升内部候选人，而不是调迁或付更多钱，当它已经是紧急状态给外部候选人，最终来灭火。
专家的其他好处是：
1)长期事业在同一家公司内
2)有高度积极性的队
3)更好的表现，因为雇员不是担心的求职或做极小值跟上步幅。
4)机会在组织梯子之内升级
5)促进忠诚的大量无形的好处。
总之，不要忽略投资最好的。
您的工作财产。
对所有的问候，
奥斯卡・利昂Chong
2008年9月23日在4:54 pm
我意味说： 您人的财产。
2008年9月27日在4:53上午
#乔治说：
行情
给您的雇员许多知识，并且他们将上升并且听任下个事业机会，可能在您的竞争者，甚至设定商店作为一个新的竞争者给您。
结束引文
那是企业生命力事实在中国，简言之。
如果外国经理来来往往每2-3年，您不可能从德国人批评忠诚中国公司在德国。
忠诚是个人的事，面对面，需要时刻增长。 那是作为它在到处的相同的这里。
概念忠诚应该由与公司或商标的证明存在，并且可能由训练达到是彻底可笑的。
2008年9月28日在5:25上午
我同意，托马斯，忠诚是个人的事，但是我完全地不同意这不可能通过训练达到在中国。 我在大multination欧洲公司的HR部门工作，并且，通过与建立我们的品牌的图象一起的综合训练计划在中国，我们有忠诚职员的保留和的职员的一种更高的速率。 品牌驾驶中国人。 中国雇员看见公司当`品牌的工作为那给他们面孔和状态。 训练补全在雇员之中的品牌并且给他们状态。
训练是什么可能在公司中创造职员之间的所有水平的个人连接。 训练计划我的公司，例如，帮助雇员结合并且彼此了解。 这使雇员感觉与公司连接和结合。 它一定工作为在我的经验的大和中型的公司，然而我对小公司不是肯定的。
米歇尔歌曲
2008年10月1日在2:31上午
对您的成功的Congratulaions，您为您的成就努力肯定工作。
是，汉语赞赏他们的当前公司的品牌和状况，但是更比经常这是，因为它增加他们的转售价值对其他公司。 同样，高级训练导致了参与积极偷猎的很多个中国竞争者从我们的职员。
我比大城市伙计，所有的人现在争夺工作也体验了在“忠诚的”最近浪涌，因为劳动力市场得到了陷入沼泽与很大数量新，顶面教育的年轻毕业生，很多从有较不崇高志向的乡下。 更老的职员现在紧贴对他们的工作。
我猜测正确的混合是长期管理承诺、一位仁慈(不天真)雇主、资历津贴和恐怖平衡在劳动力市场上的。
2008年10月7日在1:22 pm
托马斯，没有需要嘲笑我正因为我对什么满意我在我的事业达到了。 明显地您不非常满意与您自己的事业成就。
无论如何，我认为您同意我的点。 `长期管理commitment沉重依靠训练。 哪些是我在一审的简单，不尖刻的声明。
我是非常高兴的您的职员和您的在恐怖外面的公司呆在一起。 那是最佳的方式知道您的职员是否是愉快和重视由公司的领导。 与方法的好运您处理您的小时。
2008年10月8日在3:39上午
在一点无线我们的焦点在我们的雇员的发展专业地和亲自。 我们的雇员rentention是99.5%连续2年。 我们有我们工作鼓励500名生产雇员我们的队继续通过从公司图书馆的阅读书学会的一个“empolyee被聚焦的”环境，改进他们的在断裂的英语通过使用在所有被安装他们的计算机的罗塞塔石头，并且我们投掷与奖的体育竞赛优胜者的，并且增加发展教练鼓励他们的每3个月在箱子之外认为。 我们有鼓励学会的断裂房间(互联网咖啡馆、图书馆，益智游戏)和对组织工作(任天堂Wii，乒乓球，棋)。 我们工作合并西部和中国文化创造我们自己的公司文化。 我们改造了我们的雇员dormatories并且增加了总计的空调器屋子使生活更加舒适，以便我们的雇员得到更好的夜睡眠，并且能进入被刷新的工作。 我们的目标是开发在箱子之外认为并且产生方式继续改进质量我们的产品雇员和产品的队从我们的生产线的。 这个环境鼓励增加我们的能力捉住在线的失败和迅速解决他们生产线工作者和他们的经理之间的开放通信。 我们的一般质量是98.5%与在89.5%的工业标准我们的竞争者在是97.5%的美国和中国竞争者比较。 所有此允许我们的公司生产更多和要求在我们的产品的更高的价。
如果您希望听见更请与我联系，并且我在我们在全世界我们的设施工作在中国和的主动性可以详尽阐述。
恳切地，
乔丹Sielaff