Como usar o treinamento como uma ferramenta da retenção da equipe de funcionários
Por extraiu Ross
Em países ocidentais, muitas companhias já consideram que isso que oferece o treinamento programas detalhados a sua equipe de funcionários é um modo eficaz de reter seus empregados. Em China, entretanto, onde a retenção da equipe de funcionários é tal tema importante, muitas companhias tentam manter a equipe de funcionários jogando mais dinheiro nelas quando, em muitos casos, os concorrentes combinam estes pacotes, desse modo criando somente uma solução a curto prazo.
O valor adicionado em usar o treinamento e o desenvolvimento é provado e desobstruído. O treinamento cria um aumento no comparecimento, na lealdade da companhia, na inovação, nas habilidades, e na produtividade. O treinamento em curso como parte de um general, a cultura empregado-focalizada - uma que avalia e responde às necessidades do empregado - ajudará a criar uma mão-de-obra forte, leal, que não tenha nenhum desejo se mover em uns pastos mais verdes do `ou na coisa grande seguinte.
As edições
Pesquise empreendido em 2007 por Desenvolvimento Dimensão que o International (DDI) mostrou que as companhias chinesas consideraram um aumento considerável no retorno do profissional e das pessoas de apoio nos anos 2006 e 2007.
Os empregados examinaram mencionaram duas razões principais para trabalhos da mudança: falta de oportunidades do crescimento e do desenvolvimento com seu empregador atual e a percepção de ter melhores oportunidades da carreira em outra parte.
Em uma pesquisa mais adicional, de acordo com o exame internacional do local de trabalho conduzido pelo International de Robert dos especialistas do recrutamento parcialmente em 2007, 73% dos empregadores acreditam global que o treinamento é a melhor maneira de impulsionar a retenção da equipe de funcionários.
Tendo que o custo de substituir a equipe de funcionários é 25-50% do salário anual do empregado, é essencial que as companhias aqui encontram uma solução a um problema que esteja indo somente se tornar mais evidente enquanto China continua a se tornar.
A solução
É desobstruído, a seguir, que as oportunidades do desenvolvimento são um factor importante em reter a equipe de funcionários.
Recentemente, nós ajudamos a um de bancos principais China a executar um programa do empregado-treinamento em vésperas dos Olympics. Tomaram nosso conselho e costuraram o treinamento às necessidades objetivos pessoais dos indivíduos de próprios e profissionais, enquanto amarrando o nas necessidades da organização no conjunto.
Neste exemplo, a companhia tomou a opção de amarrar sua equipe de funcionários em contratos novos. Se um empregado deixou a companhia dentro de dois anos de terminar o programa de treinamento, seriam exigidos para pagar para trás todo o, ou uma porcentagem, custo de treinamento. Enquanto esta parece uma linha dura a tomar, era eficaz. Os empregados não tiveram nenhuma hesitação na participação no programa de treinamento. Sentiram autorizados e viram o treinamento como uma oportunidade excelente de melhorar suas habilidades. Em combinação com um pacote de remuneração aceitável e uns esquemas resultado-conduzidos do bônus, os empregados não tiveram nenhuma razão saltar o navio.
Os empregadores devem começar a agarrar o valor da formação neste mercado de trabalho temporário. As companhias bem sucedidas que retêm sua equipe de funcionários serão aquelas que são vistas oferecer a melhor experiência de funcionamento - segurança, desenvolvimento e crescimento pessoal. Há muitas opções do treinamento - tudo das habilidades de língua do inglês básico, através da gerência de tempo aos programas de desenvolvimento costurados da liderança para os membros do pessoal os mais prometedores. Em o que nível o empregado está a, treinar far-lhes-á a sensação avaliada e autorizado e ver-se como parte de uma companhia essa importa-se com sua equipe de funcionários.
A instrução de Yaxley fornece soluções de formação costuradas às companhias em China que olha para conseguir mais de seus empregados. Nós orgulhamo-nos em nossa compreensão profunda da indústria dos nossos clientes, da companhia e das exigências de treinamento.
Extraiu Ross, diretor de controlo, instrução de Yaxley
11 comentários de email da cópia 11 
respostas
Setembro 18o, 2008 no 12:22 am
Esta é maneira fora do tópico, mas pôde interessar leitores: o serviço dos E.U. do comércio está patrocinando logo um webinar na reconstrução sustentável de escolas de Sichuan. Deve ser uma perspectiva interessante.
http://www.buyusa.gov/asianow/chinaearthquakerelief.html
Setembro 19o, 2008 no 5:50 pm
Olá!, antes de mais nada, eu concordo inteiramente que o treinamento é chave ao sucesso de uma companhia no desenvolvimento do recurso e do talento, na produtividade e na melhoria da eficiência.
Entretanto, lig o treinamento à retenção de empregado pode ser relevante no contexto da cultura ocidental da gerência, mim pode diferir ao aplicar o mesmo conceito à cultura chinesa da gerência.
Tomando o exemplo e as estatísticas usados no artigo.
(1) .mencionado duas razões principais para trabalhos da mudança: falta de oportunidades do crescimento e do desenvolvimento com seu empregador atual e a percepção de ter melhores oportunidades da carreira em outra parte A ligação à falta de traiing não é óbvia aqui, e é esta exame mundial ou de empregado de China exame?
(2) .o exame internacional do local de trabalho conduzido pelo International de Robert dos especialistas do recrutamento parcialmente em 2007, 73% dos empregadores acredita global que o treinamento é a melhor maneira de impulsionar a retenção da equipe de funcionários. . São estas estatísticas aplicáveis a China porque o espaço é este artigo?
Meu ponto aqui é, ele é perigoso para aplicar wholely o conceito ocidental sem considerar a sensibilidade cultural.
Deixe-me dar-lhe um exemplo. É o treinamento a responsabilidade do gerente ou do empregado? Na companhia dos EUA, pode ser o empregado (enquanto eu sou treinado), mas na companhia de China, pode ser o gerente. Pedir treinar pelo empregado não pode refletir bem em seu/sua capacidade da capacidade e da carga de trabalho.
Eu espero que o artigo é uma não promoção de serviços de treinamento, mas um annlysis verdadeiro o que é apropriado para o mercado de China e o ambiente da cultura do negócio.
Setembro 20o, 2008 no 3:22 am
A edição subjacente, mencionada não abertamente aqui, que faz o treinamento/retenção da China continental diferentes, é esse treinamento da opinião dos empregadores de China como um exercício arriscado. Dê a seus empregados demasiado conhecimento, e levantarão e sairão à oportunidade seguinte da carreira, talvez em seu concorrente, ou mesmo à loja da instalação como um concorrente novo a você. Este medo de empregados do treinamento não é apenas paranóia, apenas pergunte a todo o empregador de China - todos di-lo-ão sobre os povos chaves em sua empresa que funciona afastado após ter começ apenas um pouco de mais conhecimento.
Setembro 2ó, 2008 no 1:24 am
O escritor discute que os empregados chineses fazem o ship do salto do `ou o funcionam afastado e que o treinamento pode ser uma maneira valiosa de travar povos em seus contratos. Sugere aquele que consegue empregados assinar em um acordo que sejam exigidos pagar para trás sua taxa do treinamento. Minha companhia usou esta técnica para nossa equipe pequena de dez coordenadores seis meses há e eu não tenho perdido nenhuma empregados até agora (aparte do um coordenador que não quis assinar acima para o treinamento!). Eu não sou certo como executório estes acordos são, mas trabalhou (até agora) em meu exemplo.
Setembro 2ó, 2008 no 4:51 pm
A formação assim como um bom ambiente do escritório do trabalho e um plano de desenvolvimento da carreira são chaves reter empregados potenciais elevados.
Aqueles três elementos precisam de ser junto a fim conseguir um nível elevado da retenção. Unir todo, no fim do dia dará o profissional e o empregador que muito mais benefícios comparados com o efeito catastrófico da elevação vire.
Como um profissional global da fonte, eu visitei e examinei muitas companhias em torno do mundo. Eu posso dizer que a falta do treinamento cria um ambiente de desmoralização, empregados desajeitadamente sou mais provável ser executores pobres e a rentabilidade da companhia pode terminar acima o comprometimento.
Com retenção elevada você excepto o dinheiro promovendo candidatos internos, em vez de relocating ou de pagar mais dinheiro quando for já uma emergência aos candidatos exteriores, que vêm eventualmente põr para fora os fogos.
Outros benefícios para o profissional são:
1) Trajeto de carreira a longo prazo dentro da mesma companhia
2) Altamente - equipes motivado
3) Melhore o desempenho, desde que o empregado não é caça de trabalho preocupada ou apenas fazer o mínimo para prosseguir com o ritmo.
4) Oportunidade de escalar dentro da escada de organização
5) Abundância dos benefícios intangíveis que impulsionam a lealdade.
Em resumo, não negligencie o investimento para o melhor.
Seus recursos do trabalho.
Considerações a tudo,
Oscar Leon Chong
Setembro 2ó, 2008 no 4:54 pm
Eu signifiquei dizer: Seus recursos humanos.
Setembro 2 , 2008 no 4:53 am
# George diz:
CITAÇÕES
Dê a seus empregados demasiado conhecimento, e levantarão e sairão à oportunidade seguinte da carreira, talvez em seu concorrente, ou mesmo à loja da instalação como um concorrente novo a você.
UNQUOTE
Aquele é fato da vida de negócio em China, em um nutshell.
Você não poderia começ a lealdade de um alemão em uma companhia chinesa em Alemanha, se os gerentes extrangeiros vêm e vão cada 2-3 anos.
A lealdade é algo pessoal, pessoal, que precisa a hora de crescer. Aquele é o o mesmo aqui como é em toda parte outro.
A noção que a lealdade deve existir pela identificação com a companhia ou a marca registrada e poderia ser conseguida pelo treinamento é ridículo imediato.
Setembro 28o, 2008 no 5:25 am
Eu concordo, Thomas, que a lealdade é algo pessoal mas eu discordo completamente que este não pode ser conseguido com da formação em China. Eu trabalho no departamento da hora para a companhia européia do grande multination e, com os programas de formação detalhados junto com a construção da imagem de nosso tipo em China, nós temos uma taxa muito mais elevada de retenção da equipe de funcionários e de equipe de funcionários leais. Os chineses são conduzidos por tipos. Os empregados chineses vêem que as companhias como os tipos do `a trabalhar para o esse lhes dão a cara e o status. Treinar complementa o tipo entre empregados e dá-lhes o status.
O treinamento é o que pode criar a conexão pessoal entre todos os níveis de equipe de funcionários em uma companhia. Um programa de formação minha companhia, por exemplo, ajudou empregados a lig e conheceu-os. Isto fêz empregados sentir conectados e lig à companhia. Trabalha certamente para grandes e companhias mid-sized em minha experiência, porém eu não sou certo sobre companhias menores.
Canção de Michelle
Outubro ø, 2008 no 2:31 am
Congratulaions a seu sucesso, você trabalhou certamente duramente para sua realização.
Sim, os chineses apreciam o tipo e o status de sua companhia atual, mas mais do que frequentemente esta é porque aumenta seu valor da revenda a outras companhias. Do mesmo modo, um de nível elevado do treinamento causou um número de concorrentes chineses que acoplam em caçar agressivo da equipe de funcionários de nós.
Eu igualmente experimentei um impulso recente na lealdade , porque o mercado labour começ inundado com um grande número graduados novos educados novos, superiores, muitos deles do campo com aspirações menos elevadas do que os povos grandes da cidade, tudo de quem estão competindo agora para trabalhos. Uma equipe de funcionários mais idosa adere-se agora sobre a seus trabalhos.
Eu supor que a mistura direita é compromisso a longo prazo da gerência, um empregador (nao ingénuo) benevolente, vantagens da antigüidade e o contrapeso do terror no mercado labour.
Outubro , 2008 no 1:22 pm
Thomas, não há nenhuma necessidade de ridicule me apenas porque eu estou feliz com o que eu consegui em minha carreira. Obviamente você satisfeito não muito com suas próprias realizações da carreira.
Em todo o caso, eu penso que você concordou com meu ponto. Um commitment a longo prazo da gerência do `confia pesadamente no treinamento. Qual era minha indicação simples, non-confrontational no primeiro exemplo.
Eu estou muito contente que sua estada da equipe de funcionários com sua companhia fora do terror. Aquela é a melhor maneira de saber se sua equipe de funcionários é feliz e avaliada pelos líderes da companhia. Boa sorte com o método você controla sua HORA.
Outubro 8o, 2008 no 3:39 am
No rádio do ás nosso foco estêve no desenvolvimento de nossos empregados profissional e pessoal. Nosso rentention do empregado é 99.5% por mais de 2 anos consecutivamente. Nós temos um ambiente focalizado empolyee que nós trabalhemos para incentivar nossa equipe de 500 empregados da produção continuar a aprender através dos livros de leitura da biblioteca da companhia, melhoramos seu inglês em rupturas usando a pedra de Rosetta que é instalada em todos seus computadores, e nós jogamos competições de esportes com prêmios para os vencedores, e trazemo-las em ônibus do desenvolvimento cada 3 meses para incentivá-los pensar fora da caixa. Nós temos os quartos da ruptura que incentivam a aprendizagem (café do Internet, biblioteca, provocações do cérebro) e o edifício de equipe (Nintendo Wii, pong do sibilo, jogos de mesa). Nós trabalhamos para meld a cultura ocidental e chinesa para criar nossa própria cultura incorporada. Nós remodelamos nossos dormatories do empregado e adicionamos condicionadores de ar em todos os quartos fazer a vida mais confortável de modo que nossos empregados pudessem começ o melhor sono das noites e pudessem entrar o trabalho refrescado. Nosso objetivo é desenvolver uma equipe dos empregados que pensam fora da caixa e vêm acima com maneiras de continuar a melhorar a qualidade de nosso produto, e da saída de nossas linhas de produção. Este ambiente incentiva uma comunicação aberta entre linhas trabalhadores e seus gerentes da produção que aumente nossa habilidade de travar falhas na linha e das resolver rapidamente. Nossa qualidade média é 98.5% comparados aos standards industriais de nossos concorrentes nos E.U. que são 97.5% e de concorrentes chineses que está em 89.5%. Toda a esta permitiu que nossa companhia produza mais e exija uns preços mais elevados de nosso produto.
Se você gostaria de se ouvir satisfaz mais para me contatar e eu posso elaborar nas iniciativas que nós estamos trabalhando sobre em nossas facilidades em China e no mundo inteiro.
Sincera,
Jordão Sielaff