スタッフの保持用具として訓練を使用する方法
によってロスを引いた
西欧諸国では、多くの会社は既にそれをスタッフに広範囲のトレーニングプログラムを提供する効果的な方法従業員を保つであることを見る。 しかし中国ではスタッフの保持が非常に大きな問題であるところで、多くの会社は、多くの場合、競争相手がこれらのパッケージに一致させるときそれらでより多くのお金を投げることによってスタッフを保つように試み、それにより短期解決だけ作成する。
訓練および開発の使用の付加価値は証明され、明確である。 訓練は出席、会社の忠誠、革新、技術および生産性の増加を作成する。 大将の一部とする進行中の訓練は、従業員の必要性に評価し、答える従業員集中された文化- 1 - `の緑の牧草地か次の大きい事に動く欲求がない強く、忠節な労働力の作成を助ける。
問題
Development Dimensionsインターナショナル(DDI)が2007年に引き受けた研究は中国の会社が年の専門家および支援スタッフの転換のかなりの増加を2006年および2007年見たことを示した。
調査された従業員は仕事2つの主要な変更の理由を引用した: 現在の雇用者との成長の機会の欠乏およびよりよいキャリアの機会を持っていることの認識他の所で。
2007年に募集の専門家のロバート半分行なう国際的な仕事場の調査に従うそれ以上の研究では、インターナショナルが、雇用者の73%は全体的に訓練がスタッフの保持を後押しする最もよい方法であることを信じる。
ここの会社が中国が成長し続けると同時にだけより明白になることを行っている問題に解決を見つけることはスタッフを取り替える費用が従業員の年間収入の25-50%であることを覚えておいて、必要である。
解決
それは開発の機会がスタッフのことを保持の重要な要因であること、明確、そしてである。
最近、私達はオリンピックに値上りの従業員訓練プログラムを実行するために中国主幹事銀行の1つを助けた。 それらはそれを全体として構成の必要性に結ぶ間私達の助言を取り、個人の自身の個人的な、専門の目的の必要性に訓練を合わせた。
この場合、会社は新しい契約にスタッフを結ぶことの選択を運んだ。 従業員がトレーニングプログラムの2年間の完了以内の会社を残したら訓練費用すべて、またはパーセントを、支払うように、それらは要求される。 これは取るべき強硬政策のようである間有効だった。 従業員にトレーニングプログラムに参加でちゅうちょがなかった。 彼らは権限を与えられて感じ、彼らの技術を改善する優秀な機会として訓練を見た。 適当な報酬パッケージおよび結果導かれたボーナス機構を伴って、従業員に船を跳ぶ理由がなかった。
雇用者はこの揮発雇用市場の訓練の価値をつかみ始めなければならない。 彼らのスタッフを保つ成功した会社は最もよい業務経歴-保証、開発および個人的な成長--を提供するために見られる人である。 最も有望な職員のための合わせたリーダーシップの開発計画へ時間管理プログラムを通って多くの訓練の選択が-基本の英語の技術からのすべて、ある。 でどんなレベルに従業員がある、訓練はそれらに評価された感じをし、権限を与えられてその会社の一部として彼ら自身を見ることはスタッフを気遣い。
Yaxleyの教育は 彼らの従業員からの多くを達成するために見る中国の会社に合わせた訓練の解決を提供する。 私達は私達の顧客の企業、会社および必要なトレーニングの私達の深い理解の私達自身を自漫する。
ロスを引いた専務理事、Yaxleyの 教育、
2008年9月18日12:22 AMの
これはトピックから離れて方法いる、しかし読者に興味を起こさせるかもしれない: 商業の米国の部門はすぐに四川の学校の支持できる再建のwebinar後援している。 興味深い見通しはあるべきである。
http://www.buyusa.gov/asianow/chinaearthquakerelief.html
2008年9月19日5:50 pmの
こんにちは、まず最初に、私は十分に訓練が資源および才能の開発、生産性および効率の改善の会社の成功に主であることを同意する。
但し、従業員の保有への訓練をつなぐことは同じ概念を中国管理文化に適用するとき私異なるかもしれない西部管理文化という点において関連するかもしれない。
記事で使用される例および統計量を取る。
(1) 「….仕事2つの主要な変更の理由引用される: 現在の雇用者との成長の機会の欠乏およびよりよいキャリアの機会を持っていることの認識他の所で…」 traiingの欠乏へのリンクはここに明らかではないし、これらの世界的な調査または中国の従業員の調査であるか。
(2) 「….2007年、雇用者の73%に募集の専門家のロバート半分行なう国際的な仕事場の調査はインターナショナルが全体的に訓練がスタッフの保持を後押しする最もよい方法」。であることを信じる。 規模がこの記事であるのでこれらの統計量は中国に適当であるか。
ここの私のポイントは、それ文化的な感受性を考慮しないで西部の概念をwholely適用して危ないある。
私を例を与えることを許可しなさい。 訓練はマネージャーまたは従業員の責任であるか。 米国の会社では、(私が訓練されると同時に)従業員である、中国の会社に、それはマネージャーであるかもしれない。 従業員によって訓練を頼むことは彼/彼女の機能および作業負荷容量によく反映しないかもしれない。
私は中国の市場およびビジネス文化環境のために適している何が記事が訓練サービスのない昇進、本当のannlysisであるがことを望む。
2008年9月20日3:22 AMの
ここに述べられる別に中国大陸の訓練/保持をする根本的な問題は、率直に危険な練習としてその中国の雇用者の意見の訓練である。 あなたの従業員にたくさんの知識を与えれば、彼らはあなたの競争相手で次のキャリアの機会、多分、また更に新しい競争相手としてあなたに組み立ての店に持ち上げ、去る。 訓練の従業員のこの恐れはちょうどパラノイアではない、ちょうど中国のあらゆる雇用者に尋ねなさい-彼らはすべてちょうどより多くの知識をやや得た後」逃げる彼らの会社「の主人々についての言う。
2008年9月23日1:24 AMの
作家は中国の従業員が`のジャンプのshipをするか、または逃げること、そして訓練が彼らの契約に人々を締める貴重な方法である場合もあること論議する。 彼は彼らは彼らの訓練料金を支払うように要求される一致に署名するために従業員を得るそれを提案する。 私の会社は前に10人のエンジニアの私達の小さいチームのためのこの技術を6か月使用し、私は従業員をまだ失ってしまわなかった(!訓練に申し込みたいと思わなかった) 1人のエンジニアから離れて。 私は実施できるこれらの一致がいかにあるが、それは私の例で(今のところ)はたらいたか確実ではない。
2008年9月23日4:51 pmの
よい仕事のオフィスの環境、また訓練および経歴開発の計画は主高く潜在的な従業員を保つためにである。
それらの3つの要素は高い保持のレベルを達成するため一緒にである必要がある。すべてをまとめることは、一日の終わりに専門家を与え、最高の破局的な効果と比較されるもっとたくさんの利点を引っくり返しなさい雇用者。
全体的な調達の専門家として、私は世界中で多くの会社を訪問し、監査した。 私は貧しい実行者であるために、unskillful従業員本当らしい訓練の欠乏が意欲を失う環境を作成するように言って、も会社の収益性は妥協を終えることができる。
高い保持を使ってより多くのお金を移すか、または支払うかわりに内部候補者の、促進によるお金を除けばそれが火を消すことを結局来る外の候補者へ既に緊急事態である場合の。
専門家のための他の利点は次のとおりである:
1)同じ会社内の長期キャリアへの道
2)意欲的なチーム
3)従業員が心配しなかった職探しまたはペースに遅れずについていくためにちょうど最低をすることではないので、よりよい性能。
4)組織の梯子の内で増える機会
5)忠誠を後押しする沢山の無形利点。
要約すると、ベストのための投資を無視してはいけない。
あなたの仕事の資産。
すべてへの点、
オスカーレオンChong
2008年9月23日4:54 pmの
私は言うことを意味した: あなたの人間の資産。
2008年9月27日4:53 AMの
#ジョージは言う:
引用
あなたの従業員にたくさんの知識を与えれば、それらはあなたの競争相手で次のキャリアの機会、多分、また更に新しい競争相手としてあなたに組み立ての店に持ち上げ、去る。
引用終了
それは中国のビジネス・ライフの事実、簡潔に言えばである。
外国のマネージャーが2-3年毎に来ては去って行ったらドイツの中国の会社でドイツ人から忠誠を得てもよい。
忠誠は、指名個人的なである、育つ時間を必要とする何か。 それはどこでも他のここに同じである。
忠誠が会社または商標の同一証明によってあるべきで、訓練によって達成できること概念は完全に馬鹿馬鹿しい。
2008年9月28日5:25 AMの
私はこれを中国の訓練によって達成することができないこと忠誠が個人的な何かであるが、私が完全に意義を唱えること、トマス同意する。 私は大きいmultinationの欧州企業のためのHR部で働き、中国で私達のブランドのイメージを造ることと共に広範囲のトレーニングプログラムによって、私達は忠節なスタッフの保持およびスタッフの大いに高い比率を有する。 中国人はブランドによって運転される。 中国の従業員はそののために働く`のブランドとして会社がそれらに表面および状態を与えることを見る。 訓練は従業員の中のブランドを補足し、それらに状態を与える。
訓練はスタッフのすべてのレベル間の個人的な関係を作成できるものが会社でである。 トレーニングプログラムは私の会社、例えば、従業員が結ぶのを助け、互いと知り合いになった。 これは従業員を会社と接続され、結ばれて感じさせる。 それは私の経験の大きく、中型の会社に確かに私が小会社について確実ではないどんなに、勤めている。
ミシェールの歌
2008年10月1日2:31 AMの
あなたの成功へのCongratulaions、あなたの達成のために確かに懸命に働いた。
はい、中国語は彼らの現在の会社のブランドそして状態を認めるが、他の会社に彼らの転売の価値を増加するのでこれはもっとより頻繁にある。 同様に、訓練の高レベルにより私達からのスタッフの積極的な侵害で従事している何人かの中国の競争相手を引き起こした。
私はまた大きい都市人々が、すべて仕事のために今競っているより得られた労働市場が多数の新しい、上の教育がある新卒業生と圧倒したので「忠誠」の最近のサージを、より少なく高い抱負の田舎からのそのほとんど経験した。 より古いスタッフは仕事に今しがみつく。
私は右の組合せが労働市場の恐怖の長期管理責任、優しい(純真ではない)雇用者、年長の特典およびバランスであることを推測する。
2008年10月7日1:22 pmの
私が私のキャリアで達成したものをとちょうど私が幸せであるのでトマス、私を冷やかす必要性がない。 明らかにあなた自身のキャリアの達成と満足する非常に。
とにかく、私は私のポイントと同意したことを考える。 `長期管理commitmentは訓練に重く頼る。 第一審の私の簡単な、無抵抗の声明はだったかどれ。
恐怖からのあなたの会社とのあなたのスタッフの滞在私は非常に嬉しい。 それはあなたのスタッフが会社のリーダーによって幸せ、評価されてかどうか知る最もよい方法である。 方法の幸運あなたの時間を管理する。
2008年10月8日3:39 AMの
エースの無線電信で私達の焦点は私達の従業員の開発に専門的にそして個人的にあった。 私達の従業員のrententionは続けて2年以上99.5%である。 私達は彼らのコンピュータすべてで取付けられている、勝者のための賞が付いているスポーツ競争を投げ、3か月毎に開発のコーチを箱の外で考えるようにそれらを励ます加えるロゼッタ石の使用によって500人の生産の従業員の私達のチームを会社の図書館からの読本を通って学び続けるように励ますために私達が働く「empolyeeによって集中される」環境を改善する壊れ目の彼らの英語を有し。 私達は(インターネットの喫茶店、図書館、難題)学習および(任天堂Wiiチーム作り、)卓球、ボードゲーム励ます壊れ目部屋を有する。 私達は私達の自身の企業体質を作成するために西部および中国文化を融合させるために働く。 私達は私達の従業員がよりよい夜睡眠を得、新たになる仕事に入って来ることができるように私達の従業員のdormatoriesを改造し、生命をより快適にさせる部屋すべてのエアコンを加えた。 私達の目的は箱の外で考え、私達のプロダクトの質を改善し続ける方法を思い付くおよび私達の生産ラインからの出力である従業員のチームを開発すること。 この環境はラインの失敗をつかまえ、すぐに解決する私達の機能を高める生産ラインの労働者と彼らのマネージャー間の開いたコミュニケーションを励ます。 私達の平均質は97.5%のおよび中国の競争相手である米国の私達の競争相手の業界標準と比較される98.5% 89.5%にある。 これすべては私達の会社が多くを作り出し、私達のプロダクトの高い値段を要求することを可能にした。
もっと私に連絡するために喜べばおよび聞くことを望んだら私は私達がのそして世界的の私達の設備中国で働かせている率先で詳しく説明してもいい。
誠意をこめて、
ヨルダンSielaff