Por Brian Fenerty

Construir um encanamento do talento não é fácil em China e você precisará toda a ajuda que você pode começ.

Aqueles que conhecem o conhecer ou sobre você com uma concessão do terceiro o um de mais alto nível da confiança, da credibilidade e da lealdade. De acordo com o Dr. Robert Cialdini em seu livro surpreendente; Influência: A psicologia da persuasão, esta é prova social na ação.

Isto é precisamente porque o cuidado apropriado dos candidatos é tão importante para seus esforços de recrutamento. China é atualmente um tipo high-volume de lugar. Muitos dos sistemas de recrutamento no lugar são baseados aqui em mais-estar-mais filosofia. Se você não está encontrando os candidatos que você precisa, começ mais! O problema com esta aproximação é que está executado frequentemente às expensas da qualidade e em um mercado do short do candidato como contagens deste cada candidato.

O cuidado apropriado do candidato dará seu recrutamento de uma vantagem estratégica e conservá-lo-á dinheiro.

Baseado na teoria conhecida do bacon de Kevin da separação nós sabemos que nós somos todos os 6 contatos longe de qualquer um que nós podemos precisar de alcangar. Quando eu não estiver aqui provar ou contestar esta teoria (qual deve ser verdadeira porque eu googled a no interweb), eu estou aqui dizer-lhe que se você aumenta seu nível de cuidado do candidato você aumentará inevitàvel sua reputação do mercado.

Como eu sei?

Eu sei porque depois que cada reunião entre um de nossos clientes e um de nossos candidatos, e às vezes mesmo de alguma outra pessoa cliente, nós debrief nossos candidatos em suas reuniões, que encontraram, o que discutiram, como preparado os entrevistador eram, a qualidade dos povos que se encontraram, quanto tempo esperaram, que os cumprimentaram, que tipo do material eles foram apresentados com, etc. Nós temos aproximadamente 15 perguntas que nós vamos completamente começ uma idéia de como a reunião foi e quando nós discutirmos este nós encontramos inevitàvel como o candidato foi tratado. Os resultados são predizíveis a qualquer um que foi entrevistado nos últimos anos: se o candidato foi julgado hireable foi tratado frequentemente bem, se não fêz as coisas da classe não era sempre tão agradável. Desde que das companhias entrevista geralmente, pelo menos, três vezes tanto como pessoa porque emprega que é completamente alguns povos que andam afastado com uma opinião da companhia de aluguer que os diminuiu em cima da reunião.

Este é um erro de proporções muito grandes e é cálculo de gastos você dinheiro. Se os candidatos que você está girando afastado não estão saindo com um sorriso em sua cara e uma impressão melhor de sua companhia do que a tiveram antes que o encontrarem o custarão a longo prazo.

A passa palavra, passa palavra negativa, é poderosa e eu falei frequentemente com os candidatos que deram forma a uma opinião má de uma companhia baseada nas palavras de um amigo. O ponto é que o candidato que você está procurando, pagando me para procurar, anunciando para, e não pode encontrar, é frequentemente o irmão/amigo/primo/irmã/colega do candidato você girou afastado.

Os candidatos de trabalho podem transformar-se seus porta-voz no mercado porque foram expor a sua companhia em uma maneira muito íntimo. Encontraram seus gerentes, excursionados seu escritório, tomado seu teste da avaliação. Seus candidatos mal sucedidos, quando tratados bem, podem igualmente transformar-se uma fonte valiosa de referências.

Livre para pedir.

Se você é interessado encontrar como seus candidatos sentem sobre seu processo todo da entrevista você tem que fazer deve pedir. Deve ser uma coisa fàcil executar um simples borne-entrevista o exame que pode ser enviado por correio electrónico aos candidatos mal sucedidos (junto com seu boletim de notícias com outras aberturas de trabalho que podem ser passadas aos amigos) ou tem o recruta que os preparou para sua continuação da entrevista com eles.

Demasiado problema?

Se este tudo parece ser demasiado problema que eu o incentivaria o olhar naquele tempo o tomo para encher seus trabalhos, a quantidade você está pagando em taxas de recrutamento, e a maneira sua competição está tratando seus candidatos.

Em minha opinião, a maioria de companhias que recrutam em China não tomam bom bastante de seus candidatos para assegurar-se de que saam com uma apreciação mais elevada da companhia do que quando chegaram e eu sei que é cálculo de gastos eles dinheiro. Este é um mercado conduzido candidato e é imperativo mover sua estratégia de recrutamento para um modelo da atração um pouco do que a seleção.

Brian Fenerty é o director geral de AdMark China; tem a experiência recrutar em mercados candidato-curtos em Ásia, norte, e em Ámérica do Sul. Brian pode ser alcangado em brian@admarkasia.com. Para mais introspecções específicas às técnicas de recrutamento no mercado do talento de China visite por favor seu ERE blogue - ou visita Brian em LinkedIn.