By Brian Fenerty 브라이언하여 fenerty

Building a talent pipeline is not easy in China and you will need all the help you can get. 건물 재능이 중국과 파이프라인는 쉽지 않다있는 모든 도움이 필요로 받으실 수있습니다.

Those who get to know you or to know about you through a third party grant you a higher level of confidence, credibility and loyalty. 그 누구를 알기위한 노력을 통해 귀하 또는 제 3 자의 그랜트를 아는 당신에게 높은 수준의 자신감, 신뢰도 및 충성도합니다. According to Dr. Robert Cialdini in his amazing book; Influence: The Psychology of Persuasion, this is social proof in action. 로버트 박사에 따르면 그의 놀라운 도서 cialdini; 영향 : 설득의 심리학, 이것은 사회적 증거의 동작합니다.

This is precisely why the proper care of candidates is so important to your recruiting efforts. 이것은 적절한 치료를 정확하게 왜 후보는 노력을 채용하여 매우 중요합니다. China is currently a high-volume type of place. 중국은 현재 하이 - 볼륨 유형의 위치합니다. Many of the recruiting systems in place here are based on the more-is-more philosophy. 이곳은 대부분의 채용 시스템에 더 많은 -이 - 더 많은 철학을 기반으로합니다. If you are not finding the candidates you need, get more! 찾는 후보가 필요하지 않는 경우, 더 많은! The problem with this approach is that it is often implemented at the expense of quality and in a candidate short market like this every candidate counts. 이 방법은 문제가 구현하는 것은 종종 후보자의 비용이 짧은 시장의 품질 및 각 후보 이렇게 계산합니다.

Proper candidate care will give your recruiting a strategic advantage and save you money. 적절한 후보 케어는 귀하의 채용 전략적인 이점과 돈을 절약할 수있습니다.

Based on the well known Kevin Bacon theory of separation we know that we are all 6 contacts away from anyone we may need to reach. 케빈 베이컨을 기반으로 잘 알려진 이론을 분리 그것은 우리는 우리가 아는 모든 6 연락처 떨어져 아무도 우리가 도착해야합니다. While I am not here to prove or disprove this theory (which must be true because I googled it on the interweb),  I am here to tell you that if you increase your level of candidate care you will inevitably increase your market reputation. 여기에 나는 없다 반증하는 동안이 이론을 증명하거나 (이 있어야합니다 구글에서 나는 그것을 위해 진실한 interweb), 나는 여기다는 사실을 말해 후보의 경우 신경을 피할 수없는 수준을 늘리십시오 시장 명성을 늘리십시오.

How do I know? 어떻게 알아?

I know because after every meeting between one of our clients and one of our candidates, and sometimes even someone else’s client, we debrief our candidates on their meetings, who they met, what they discussed, how prepared the interviewers were, the quality of the people they met, how long they waited, who greeted them, what kind of material they were presented with, etc. We have about 15 questions we go through to get an idea of how the meeting went and while we are discussing this we inevitably find out how the candidate was treated. 모든 회담을 알아, 왜냐하면 그 후 나는 우리의 고객과 우리의 후보 중 하나, 그리고 때로는 다른 사람의 클라이언트, 우리가 우리의 후보를보고는 그들의 회의, 누구 사람이 처음 만난, 어떻게 그들이 논의, 어떻게 준비하고 면접 원은,의 품질 의 사람들은 그들이 만났을때, 얼마나 오래 그들이 기다리고, 그들을 영접, 어떤 종류의 소재로 그들은 발표 등 약 15 질문에 우리는 우리가하는 방법을 통해 회의를 구비할 필요에 가서 논의하는 동안 우리는 우리 피할 수없는 후보는 치료 방법을 찾아볼합니다. The results are predictable to anyone who has been interviewed in the last few years: if the candidate was deemed hireable s/he was often treated well, if s/he did not make the grade things were not always so pleasant. 결과는 아무도 예측할 수가 지난 몇 년 동안의 인터뷰를해온 :이 후보는 고용의 것으로 간주 / 그는 자주 대우 음, 만약의 / 그렇지 않아 상황은 그리 언제나 쾌적한 학년을합니다. Since companies usually interview, at least, three times as many people as they hire that is quite a few people walking away with an opinion of the hiring company that decreased upon meeting them. 이후 회사 보통 면접, 적어도, 3 배나를 고용하는 그들은 아주 많은 사람들이 도보로 몇 사람의 의견을 감소시 회의를 고용 회사는 그들을합니다.

This is a mistake of very large proportions and it is costing you money. 이것은 실수를 매우 큰 비율 및 비용이 돈을합니다. If the candidates you are turning away are not leaving with a smile on their face and a better impression of your company than they had before they met you it will cost you in the long run. 만약 당신이 자주 끊기고있습니다 후보자는 그들의 얼굴에 미소를 머금고을 떠날 수 없어, 귀하의 회사보다 더 좋은 인상을하기 전에 그들은 그들이 만났을 때 긴 안목으로이 비용을 지불합니다.

Word of mouth, negative word of mouth, is powerful and I have often spoken with candidates who have formed a bad opinion of a company based on the words of a friend. 입소문, 부정적인 입소문은 강력하고 자주 나는 나쁜 여론이 형성 사람과 얘기 후보자는 회사의 친구가 단어를 기반으로합니다. The point is that the candidate you are looking for, paying me to look for, advertising for, and can’t find, is often the brother/friend/cousin/sister/classmate of the candidate you turned away. 요점은 당신이 찾고있는 후보, 지불 나를 찾는 광고를, 그리고 찾을 수 없다는 종종 형제 / 친구 / 사촌 / 자매 / 동창의 후보를 외면합니다.

Job candidates can become your spokespeople in the market because they have been exposed to your company in a very intimate way. 구직자의 시장이 될 수 있지 귀하의 대변자에 노출이 때문에 귀하의 회사에서 매우 친밀한 방식합니다. They have met your managers, toured your office, taken your assessment test. 그들은 만났다 귀하의 매니저, 투어 당신의 사무실을두고 촬영된에 대한 평가서를 테스트합니다. Your unsuccessful candidates, when treated well, can also become a valuable source of referrals. 귀하의 성공하지 못한 후보 때, 대우 음, 귀중한 소스의 추천을 될 수있습니다.

Free for the asking. 자유를 요구합니다.

If you are interested to find out how your candidates feel about your interview process all you have to do is ask. 만일 당신이 흥미를 느끼는 방법을 찾아볼 귀하의 후보에 대한 면접 시험 과정의 모든이가해야 할 일은 부탁합니다. It should be a simple matter to implement a simple post-interview survey that can be emailed to unsuccessful candidates (along with your newsletter with other job openings that can be passed to friends) or have the recruiter that prepped them for their interview follow up with them. 그것은 간단한 문제를 구현하는 간단한 포스트 - 면접 설문 조사를 이메일로 실패할 수있는 후보 (귀하의 뉴스 레터와 함께 일자리를 다른 친구에게 전달될 수있는) 또는 그들의 인터뷰는 그들을 모집하는 후속으로 준비하고 them.

Too much trouble? 너무 많은 문제가 생겼나요?

If this all seems to be too much trouble I would encourage you to look at the time it takes you to fill your jobs, the amount you are paying in recruiting fees, and the way your competition is treating their candidates. 만약이 모든 문제가 너무 많은 것 같습니다 격려를 내가 당신을 채우는 데 걸리는 시간을 봐 귀하의 채용 정보, 모집 수수료의 금액을 지불하고 치료하는 방법을 귀하의 경쟁은 후보합니다.

In my opinion, most companies recruiting in China do not take good enough care of their candidates to ensure that they leave with a higher appreciation of the company than when they arrived and I know it is costing them money. 내 생각에, 중국에서 대부분의 기업 채용 정도면 충분하지 않으려고 할 수 있도록 후보자의 관심을 그들이 떠나기 그들이 도착했을 때보다 더 높은 회사의 감사 그리고 난 돈이 비용이 들어가있다는 것을 알게합니다. This is a candidate driven market and it is imperative to move your recruiting strategy to a model of attraction rather than selection. 이것은 시장을 구동 후보가 절대적으로 중요하다를 이동하는 관광 명소가 아닌 모델로 채용 전략을 선택합니다.

Brian Fenerty is the General Manager of AdMark China; he has experience recruiting in candidate-short markets in Asia, North, and South America. fenerty은 일반적인 매니저 브라이언 admark 중국에서 그는 후보 - 짧은 시장에서 경험을 모집 아시아, 북한, 그리고 남아메리카합니다. Brian can be reached at 브라이언에 도달할 수 brian@admarkasia.com brian@admarkasia.com . 합니다. For more insights specific to recruiting techniques in the China talent market please visit his 구체적인 기술을 채용 통찰력에 대한 자세한 중국 방문하시기 바랍니다 그의 재능을 시장 ERE blog 결과 블로그 - or visit Brian on - 또는 방문 브라이언에서 LinkedIn linkedin . 합니다.