By Brian Fenertyブライアンfenerty

Building a talent pipeline is not easy in China and you will need all the help you can get. パイプラインの才能をビルドするには容易ではない、中国とのすべてのヘルプが必要入手することができます。

Those who get to know you or to know about you through a third party grant you a higher level of confidence, credibility and loyalty. who取得を知っているかを知るためにあなたを介してサードパーティ製の助成金を、より高いレベルの信頼、信頼性と忠誠心です。 According to Dr. Robert Cialdini in his amazing book; Influence: The Psychology of Persuasion, this is social proof in action.ロバートチャルディーニ博士によると、彼の驚くべき予約;に影響を与える：説得心理学、これは社会的証拠に作用します。

This is precisely why the proper care of candidates is so important to your recruiting efforts.なぜこれがまさに、適切なケアの候補者は非常に重要な努力をして採用します。 China is currently a high-volume type of place.中国は現在、高ボリュームタイプの場所です。 Many of the recruiting systems in place here are based on the more-is-more philosophy.システムの多くは、採用情報に基づいての代わりにここでは、他の-は-他の哲学です。 If you are not finding the candidates you need, get more!所見ていない場合は、候補者があれば、もっと！ The problem with this approach is that it is often implemented at the expense of quality and in a candidate short market like this every candidate counts.このアプローチの問題点は、実装されることが多いの品質と費用は、短期市場でこのようにすべての候補者の候補者カウントします。

Proper candidate care will give your recruiting a strategic advantage and save you money.適切なケアの候補者の募集はして戦略的な優位性を適正に保存します。

Based on the well known Kevin Bacon theory of separation we know that we are all 6 contacts away from anyone we may need to reach.ケヴィンベーコンに基づいて、よく知られ分離論6私たちのすべての連絡先を知っているから我々は誰に達することがありますが必要です。 While I am not here to prove or disprove this theory (which must be true because I googled it on the interweb),  I am here to tell you that if you increase your level of candidate care you will inevitably increase your market reputation.私はここにいる間または反証この理論を証明する（これも真でなければならないため、それを私googled interweb ） 、私はここを伝えることを増やす場合の候補者レベルのケアをして市場の評判は必然的に増加します。

How do I know?知ってはどうすればよいですか？

I know because after every meeting between one of our clients and one of our candidates, and sometimes even someone else’s client, we debrief our candidates on their meetings, who they met, what they discussed, how prepared the interviewers were, the quality of the people they met, how long they waited, who greeted them, what kind of material they were presented with, etc. We have about 15 questions we go through to get an idea of how the meeting went and while we are discussing this we inevitably find out how the candidate was treated.すべての会議室のため知っした後、クライアントとの間に私たちの1つ1つの候補者、およびクライアントの誰かの時には、私たちを振り返って私たち基づいて候補者をミーティング、 who彼ら会った、どのように説明したように、どのよう準備してインタビュアーが、品質人々と会ったのは、彼らはどのくらい待って、 who迎えて、彼らはどのような種類の素材を提示など約15の質問私たちは私たちの考えを経るを取得するとどのように会議室が私たちを私たちはこの議論必然的に確認する候補者がどのように扱われる。 The results are predictable to anyone who has been interviewed in the last few years: if the candidate was deemed hireable s/he was often treated well, if s/he did not make the grade things were not always so pleasant.その結果を誰が予測されwhoインタビューでの最後の数年：雇うことができる場合は、候補者は、みなし秒/彼はしばしば扱わええと、もし秒/等級のないように彼は物事が楽しいとは限らないようです。 Since companies usually interview, at least, three times as many people as they hire that is quite a few people walking away with an opinion of the hiring company that decreased upon meeting them.以来企業の通常のインタビューで、少なくとも、 3倍も多くの人々が彼らを雇うにはかなりの数の人々の意見を徒歩で会社の雇用が減少する会議室です。

This is a mistake of very large proportions and it is costing you money.これは、ミスを犯すことは非常に大きな割合と原価計算を適正です。 If the candidates you are turning away are not leaving with a smile on their face and a better impression of your company than they had before they met you it will cost you in the long run.候補者の場合、あなたがかかりすぎて、笑顔を残していない自分の顔とは、あなたの会社より良い印象を与えるよりも前に会ったことはあなたには、長い目で見ればコストです。

Word of mouth, negative word of mouth, is powerful and I have often spoken with candidates who have formed a bad opinion of a company based on the words of a friend.口コミで、否定的な言葉を口には、強力な候補者と私は多くの場合、 whoが話さ不良の意見を形成するに基づいて、企業の言葉をする友人に送る。 The point is that the candidate you are looking for, paying me to look for, advertising for, and can’t find, is often the brother/friend/cousin/sister/classmate of the candidate you turned away.ポイントは、あなたがその候補者を探して、支払い私を探して、広告掲載し、これを見つけることができませんが、多くの場合、弟/友人に送る/いとこ/妹/同級生の候補者に顔を背けた。

Job candidates can become your spokespeople in the market because they have been exposed to your company in a very intimate way.求職者のお客様の代弁者になることで、市場にさらされるため、彼らは非常に親密な方法でお客様の会社です。 They have met your managers, toured your office, taken your assessment test.彼らは満たさしてマネージャー、オフィス見学して、撮影して評価テストします。 Your unsuccessful candidates, when treated well, can also become a valuable source of referrals.あなたの失敗の候補者は、ときに扱われるええと、貴重なソースになることも紹介します。

Free for the asking.自由を求めています。

If you are interested to find out how your candidates feel about your interview process all you have to do is ask.もしあなたが興味を感じることを確認するにはどのようにしてインタビューのプロセスのすべての候補者がこれを行うには、お問い合わせください。 It should be a simple matter to implement a simple post-interview survey that can be emailed to unsuccessful candidates (along with your newsletter with other job openings that can be passed to friends) or have the recruiter that prepped them for their interview follow up with them.これは単純な問題を聞き取り調査を実施することができるシンプルなポストに失敗したの候補者にメールで送信する（ニュースレターと一緒にして、他の求人をお友達に渡すことができる） 、またはその準備リクルーターは、かれらがインタビューで追い打ちをかける彼らに。

Too much trouble?あまりにも多くのトラブルですか？

If this all seems to be too much trouble I would encourage you to look at the time it takes you to fill your jobs, the amount you are paying in recruiting fees, and the way your competition is treating their candidates.この過ぎると思われるすべての問題を見て私がお勧めするのにかかる時間を記入してジョブは、あなたが支払額を募集手数料は、お客様の競争が治療の方法とその候補者です。

In my opinion, most companies recruiting in China do not take good enough care of their candidates to ensure that they leave with a higher appreciation of the company than when they arrived and I know it is costing them money.私の意見で、中国のほとんどの企業で採用服用しないで良い候補者を確保するための十分なケアのままにして感謝の会社よりも高いときに到着したと私には分かることが原価計算してお金です。 This is a candidate driven market and it is imperative to move your recruiting strategy to a model of attraction rather than selection.これは市場の候補駆動して移動するのは避けられないとの戦略を採用するモデルの魅力というより選択します。

Brian Fenerty is the General Manager of AdMark China; he has experience recruiting in candidate-short markets in Asia, North, and South America. fenertyは、ゼネラルマネージャのブライアンadmark中国;彼は経験採用候補者-短期市場でアジアでは、北と南アメリカです。 Brian can be reached at ブライアンにアクセスできることを brian@admarkasia.com brian@admarkasia.com . です。 For more insights specific to recruiting techniques in the China talent market please visit his 他の洞察力に固有の技術を採用し、中国市場をご覧ください。彼の才能 ERE blog 馬具のブログ - or visit Brian on -またはブライアンを訪問 LinkedIn リンクトイン . です。