Da Brian Fenerty

La costruzione della conduttura di talento non è facile in Cina ed avrete bisogno di tutto l'aiuto che potete ottenere.

Coloro che si familiarizz conare conoscerlo o circa voi con una concessione dei terzi voi un di più alto livello di fiducia, della credibilità e della lealtà. Secondo il Dott. Robert Cialdini in suo libro stupefacente; Influenza: La psicologia della persuasione, questa è prova sociale nell'azione.

Ciò è precisamente perché la cura adeguata dei candidati è così importante ai vostri sforzi di reclutamento. La Cina è attualmente un tipo in grande quantità di posto. Molti dei sistemi di reclutamento sul posto qui sono basati sulla più-essere-più filosofia. Se non stiate trovando i candidati che abbiate bisogno di, ottenga più! Il problema con questo metodo è che è realizzato spesso a scapito di qualità ed in un mercato del bicchierino del candidato come i conteggi di questo ogni candidato.

La cura adeguata del candidato darà il vostro reclutamento del vantaggio strategico e lo conserverà soldi.

Sulla base della teoria ben nota della pancetta affumicata del Kevin della separazione sappiamo che siamo tutti e 6 i contatti a partire da chiunque che possiamo avere bisogno di per raggiungere. Mentre non sono qui dimostrare o confutare questa teoria (quale deve essere allineare perché googled esso sul interweb), sono qui dirgli che se aumentate il vostro livello di cura del candidato aumenterete inevitabilmente la vostra reputazione del mercato.

Come so?

So perché dopo che ogni riunione fra uno dei nostri clienti ed uno dei nostri candidati ed a volte persino di qualcun'altro cliente, noi interroga i nostri candidati sulle loro riunioni, che hanno incontrato, che cosa hanno discusso, come pronto gli intervistatori erano, la qualità della gente che si sono incontrati, quanto tempo hanno atteso, che le hanno accolte, che genere di materiale sono stati presentati con, ecc. Abbiamo circa 15 domande che andiamo attraverso ottenere un'idea di come la riunione è andato e mentre stiamo discutendo questo noi scopriamo inevitabilmente come il candidato è stato curato. I risultati sono prevedibili a chiunque che sia stato intervistato durante gli ultimi anni: se il candidato sia ritenuto hireable è stato curato spesso bene, se non facesse le cose del grado non fosse sempre così piacevole. Dato che delle aziende intervista solitamente, almeno, tre volte altretanta gente poichè assumono che è parecchia gente che cammina via con un'opinione dell'azienda di noleggio che le ha fatte diminuire sulla riunione.

Ciò è un errore di proporzioni molto grandi ed è valutazione dei costi voi soldi. Se i candidati che state girando via non stiano andando con un sorriso sul loro fronte e una migliore impressione della vostra azienda che la hanno avuta prima che lo incontrino lo costeranno a lungo termine.

La bocca in bocca, bocca in bocca negativa, è potente ed ho parlato spesso con i candidati che hanno formato un'opinione difettosa di un'azienda basata sulle parole di un amico. Il punto è che il candidato che state cercando, pagandolo per cercare, facendo pubblicità per e non può trovare, è spesso il fratello/amico/cugino/sorella/compagno di classe del candidato avete girato via.

I candidati di lavoro possono trasformarsi in nei vostri portavoci nel mercato perché sono stati esposti alla vostra azienda in un senso molto intimo. Hanno incontrato i vostri responsabili, fatti un giro di il vostro ufficio, preso la vostra prova di valutazione. I vostri candidati infruttuosi, una volta curati bene, possono anche trasformarsi in in una fonte importante di rinvii.

Liberi per chiedere.

Se siete interessato scoprire come i vostri candidati ritengono circa il vostro processo tutto di intervista dovete fare dovete chiedere. Dovrebbe essere una cosa facile realizzare un semplice alberino-intervista l'indagine che può essere inviata con la posta elettronica ai candidati infruttuosi (con il vostro bollettino con altre aperture di lavoro che possono essere passate agli amici) o ha il reclutatore che li ha preparati per il loro follow-up di intervista con loro.

Troppa difficoltà?

Se questa tutta sembra essere troppa difficoltà che lo incoraggierei a osservarlo allora lo prendo per riempire i vostri lavori, l'importo state pagando in tasse di reclutamento ed il senso la vostra concorrenza sta curando i loro candidati.

Nel mio parere, la maggior parte delle aziende che reclutano in Cina non prendono la cura abbastanza buona dei loro candidati per accertarsi che vadano con un più alto apprezzamento dell'azienda che quando sono arrivato e so che è valutazione dei costi loro soldi. Ciò è un mercato determinato candidato ed è di importanza fondamentale da spostare la vostra strategia di reclutamento verso un modello dell'attrazione piuttosto che la selezione.

Brian Fenerty è direttore generale di AdMark Cina; ha esperienza reclutare nei mercati in Asia, Nord del candidato-bicchierino e nel Sudamerica. Brian può essere raggiunto a brian@admarkasia.com. Per più comprensioni specifiche alle tecniche di reclutamento nel mercato di talento della Cina visiti prego suo ERE blog - o chiamata Brian su LinkedIn.