Durch Brian Fenerty

Eine Talentrohrleitung zu errichten ist nicht in China einfach und Sie benötigen die ganze Hilfe, die Sie erhalten können.

Die, die, Sie zu kennen beginnen oder über Sie durch eine Drittparteibewilligung Sie zu kennen ein hochgradiges des Vertrauens, der Glaubwürdigkeit und der Loyalität. Nach Ansicht des Dr. Robert Cialdini in seinem erstaunlichen Buch; Einfluss: Die Psychologie der Überzeugung, diese ist Sozialbeweis in der Tätigkeit.

Dieses ist genau, warum die Sorgfalt der Anwärter zu Ihren einziehenbemühungen so wichtig ist. China ist z.Z. eine Großserienart Platz. Viele der einziehensysteme an der richtigen Stelle hier basieren auf der mehr-sein-mehr Philosophie. Wenn Sie nicht die Anwärter finden, die Sie benötigen, erhalten Sie mehr! Das Problem mit dieser Annäherung ist, dass es häufig auf Kosten von Qualität und in einem Bewerberkurzschlußmarkt wie dieser jeder Bewerberzählimpulsen eingeführt wird.

Korrekte Bewerbersorgfalt gibt Ihre Rekrutierung eines strategischen Vorteils und speichert Sie Geld.

Gegründet auf der weithin bekannten Kevin-Specktheorie der Trennung wissen wir, dass wir alle 6 Kontakte weg von jedermann sind, das wir benötigen können, um zu erreichen. Während ich nicht hier bin, diese Theorie (welches zu prüfen oder zu widerlegen zutreffend sein muss, weil ich es auf dem interweb googled), bin ich hier, Ihnen zu erklären, dass, wenn Sie Ihr Niveau von Bewerbersorgfalt erhöhen, Sie unvermeidlich Ihr Marktrenommee erhöhen.

Wie weiß ich?

Ich weiß, weil, nachdem jede Sitzung zwischen einem unserer Klienten und einem unserer Anwärter und manchmal des sogar jemand anderes Klient, wir unsere Anwärter auf ihren Sitzungen debrief, die sie mit trafen, was sie, wie vorbereitet den Interviewern waren, die Qualität der Leute, die sie sich trafen, wie lang sie warteten, die sie grüßten, welchem ein bisschen materiellen sie wurden dargestellt besprachen, etc. Wir haben ungefähr 15 Fragen, die wir durchmachen, zu erhalten eine Idee von, wie die Sitzung ging und während wir dieses besprechen, wir unvermeidlich herausfinden, wie der Anwärter behandelt wurde. Die Resultate sind zu jedermann vorhersagbar, das in den letzten Jahren interviewt worden ist: wenn den Anwärter für hireable gehalten wurde, wurde er häufig gut behandelt, wenn er nicht die Gradsachen war nicht immer so angenehm bildete. Seit der Firmen Interview normalerweise mindestens dreimal da viele Leute, da sie anstellen, die durchaus einige Leute ist, die weg mit einer Meinung der anstellenfirma gehen, die nach Sitzung sie verringerte.

Dieses ist ein Fehler der sehr großen Anteile und es ist Kostenberechnung Sie Geld. Wenn die Anwärter, die Sie sich weg drehen, nicht mit einem Lächeln auf ihrem Gesicht und einem besseren Eindruck Ihrer Firma verlassen, als sie, bevor sie Sie trafen, ihn kosten Sie langfristig hatten.

Mundpropaganda, negative Mundpropaganda, ist leistungsfähig und ich habe häufig mit Anwärtern gesprochen, die eine schlechte Meinung einer Firma gebildet haben, die auf den Wörtern eines Freunds basiert. Der Punkt ist, dass der Anwärter, den Sie suchen, mich zahlend, um zu suchen, annoncierend für und nicht finden kann, ist häufig der Bruder/der Freund/der Vetter/die Schwester/der Mitschüler des Anwärters Sie sich weg drehten.

Jobanwärter können Ihr spokespeople im Markt werden, weil sie Ihrer Firma auf eine sehr vertraute Art ausgesetzt worden sind. Sie haben Ihre Manager getroffen, bereist Ihrem Büro, Ihren Einschätzungstest genommen. Ihre erfolglosen Anwärter, wenn sie gut behandelt werden, können eine wertvolle Quelle von Empfehlungen auch werden.

Geben Sie für das Bitten frei.

Wenn Sie interessiert sind, herauszufinden, wie Ihre Anwärter über Ihren Interviewprozeß allen sich fühlen, müssen Sie tun sollen bitten. Es sollte eine einfache Sache sein, ein einfaches einzuführen Pfosten-interviewt Übersicht, die gemailt werden kann den erfolglosen Anwärtern (zusammen mit Ihrem Rundschreiben mit anderen Joböffnungen, die geführt werden können den Freunden) oder hat den Werbeoffizier, der sie für ihr Interviewanschluß mit ihnen prepped.

Zu viel Mühe?

Wenn diese alle scheint, zu viel Mühe zu sein, die ich Sie anregen würde, sie zu der Zeit zu schauen nehme Sie, um Ihre Jobs zu füllen, die Menge Sie in einziehengebühren zahlen, und die Weise Ihre Konkurrenz behandelt ihre Anwärter.

Meiner Meinung nach kümmern sich die meisten Firmen, die in China einziehen, nicht gutes genug um ihren Anwärtern, um zu garantieren, dass sie mit einer höheren Anerkennung der Firma als verlassen, als sie ankamen und ich weiß, dass es Kostenberechnung sie Geld ist. Dieses ist ein Anwärter gefahrener Markt und es ist zwingend, Ihre einziehenstrategie auf ein Modell der Anziehungskraft eher als Vorwähler zu verschieben.

Brian Fenerty ist Generaldirektor von AdMark China; er hat Erfahrung einzuziehen in den Anwärter-kurzen Märkten in Asien, Norden und in Südamerika. Brian kann an brian@admarkasia.com erreicht werden. Für mehr Einblicke, die zu einziehentechniken im China-Talentmarkt besuchen Sie spezifisch sind bitte, seins BEVOR Blog - oder besuchen Sie Brian auf LinkedIn.