By Brian Fenerty من جانب براين fenerty

Building a talent pipeline is not easy in China and you will need all the help you can get. بناء خط انابيب الموهبه ليست سهلة في الصين وسوف تحتاج الى كل مساعدة يمكن الحصول.

Those who get to know you or to know about you through a third party grant you a higher level of confidence, credibility and loyalty. من تلك للتعرف عليك أو لك ان تعرف عن طريق طرف ثالث منحه لكم مستوى اعلى من الثقة والمصداقيه والولاء. According to Dr. Robert Cialdini in his amazing book; Influence: The Psychology of Persuasion, this is social proof in action. ووفقا للدكتور روبير cialdini مذهله في الكتاب ؛ التأثير : الاقناع وعلم النفس ، وهذا هو الاثبات في العمل الاجتماعي.

This is precisely why the proper care of candidates is so important to your recruiting efforts. وهذا بالتحديد هو السبب في توفير الرعايه السليمه للمرشحين امر بالغ الاهميه لتجنيد الجهود الخاصة بك. China is currently a high-volume type of place. الصين في الوقت الراهن كبيرة الحجم من نوع. Many of the recruiting systems in place here are based on the more-is-more philosophy. تجنيد العديد من النظم المعمول بها هنا على اساس اكثر - أكثر - هو الفلسفه. If you are not finding the candidates you need, get more! اذا كنت لا يجدون المرشحين التي تحتاج اليها ، للحصول على مزيد! The problem with this approach is that it is often implemented at the expense of quality and in a candidate short market like this every candidate counts. المشكلة مع هذا النهج هو انه كثيرا ما تنفذ على حساب الجوده ومرشح قصيرة في السوق مثل هذه التهم كل مرشح.

Proper candidate care will give your recruiting a strategic advantage and save you money. المرشح المناسب والرعايه الخاصة بك تجنيد يعطي ميزة استراتيجية وانقاذ لك المال.

Based on the well known Kevin Bacon theory of separation we know that we are all 6 contacts away from anyone we may need to reach. واستنادا الى كيفن بيكون ومعروف جيدا من الناحية النظريه للفصل ونحن نعلم اننا جميعا 6 اتصالات بعيدا عن اي شخص قد نحتاج الى الوصول اليها. While I am not here to prove or disprove this theory (which must be true because I googled it on the interweb),  I am here to tell you that if you increase your level of candidate care you will inevitably increase your market reputation. وفي حين انني لست هنا لإثبات أو دحض هذه النظريه (التي يجب ان تكون صحيحة لانني googled على interweb) ، وانا هنا لنقول لكم : اذا كنت قم برفع مستوى الرعايه مرشح لكم لا محالة الى زيادة سمعة السوق الخاصة بك.

How do I know? كيف لي أن أعرف؟

I know because after every meeting between one of our clients and one of our candidates, and sometimes even someone else’s client, we debrief our candidates on their meetings, who they met, what they discussed, how prepared the interviewers were, the quality of the people they met, how long they waited, who greeted them, what kind of material they were presented with, etc. We have about 15 questions we go through to get an idea of how the meeting went and while we are discussing this we inevitably find out how the candidate was treated. وأنا أعلم أنه بعد كل لقاء بين احد عملائنا واحد من المرشحين ، بل وأحيانا شخص اخر العملاء ، ونحن لدينا استجوب المرشحين على اجتماعاتها ، من لقاء ، وناقشوا ما ، وكيف تم اعداد المقابلات ، ونوعية من الناس اجتمعوا ، وكيف أنها انتظرت طويلا ، ووجه التحيه لهم من اي نوع من المواد التي عرضت ، وما لدينا نحو 15 من خلال الاسءله نذهب للحصول على فكرة عن كيفية الاجتماع في حين ذهب ونحن نناقش هذا ونحن حتما معرفة كيفية تعامل المرشح. The results are predictable to anyone who has been interviewed in the last few years: if the candidate was deemed hireable s/he was often treated well, if s/he did not make the grade things were not always so pleasant. نتائج قابلة للتنبؤ بها الى اي شخص من تم مقابلتهم في السنوات القليلة الماضية : اذا كان يعتبر المرشح hireable ق / وقال انه في كثير من الاحيان معاملة حسنة ، اذا كان ق / ولم يدل رتب الامور بحيث لا يكون دائما لطيفا. Since companies usually interview, at least, three times as many people as they hire that is quite a few people walking away with an opinion of the hiring company that decreased upon meeting them. ومنذ اجراء مقابلات مع الشركات عادة ، على الاقل ، ثلاث مرات في اكبر عدد من الناس انهم الاستئجار وهذا هو عدد غير قليل من الناس المشي بعيدا مع رأي للالتعاقد مع الشركة التي انخفضت على تلبيتها.

This is a mistake of very large proportions and it is costing you money. وهذا خطأ من نسب كبيرة جدا ، ومن التكاليف لك الاموال. If the candidates you are turning away are not leaving with a smile on their face and a better impression of your company than they had before they met you it will cost you in the long run. اذا انت المرشحين الابتعاد لا يترك مع ابتسامة على وجه افضل والانطباع الشركة مما كانت عليه قبل ان اجتمع لكم انها سوف تكلفك في الاجل الطويل.

Word of mouth, negative word of mouth, is powerful and I have often spoken with candidates who have formed a bad opinion of a company based on the words of a friend. كلمة من فمه ، كلمة سلبية من الفم ، هي قوية وكثيرا ما تحدثت مع المرشحين من شكلوا وسوء الرأي للشركة استنادا الى قول احد الاصدقاء. The point is that the candidate you are looking for, paying me to look for, advertising for, and can’t find, is often the brother/friend/cousin/sister/classmate of the candidate you turned away. النقطه الاساسية هي ان المرشح الذي تبحثون عنه ، مع ايلاء لي الى البحث عن الاعلان ل، لا يمكن العثور على و، وغالبا ما يكون الأخ / الصديق / إبن العم / الاخت / المرشح للزميل لكم ابتعدت.

Job candidates can become your spokespeople in the market because they have been exposed to your company in a very intimate way. المترشحين للعمل يمكن ان تصبح الخاصة بك spokespeople في السوق لأنهم تعرضوا لشركتكم في طريقه حميمه جدا. They have met your managers, toured your office, taken your assessment test. وقد اجتمع مديرو الخاص بك ، وجال في مكتبكم ، اتخذت تقييمكم للتجارب. Your unsuccessful candidates, when treated well, can also become a valuable source of referrals. حسابك المرشحين غير الفائزين ، وعند معاملة حسنة ، كما يمكن ان تصبح مصدرا قيما للاحالات.

Free for the asking. الحرة للسؤال.

If you are interested to find out how your candidates feel about your interview process all you have to do is ask. إذا كنت مهتما لمعرفة كيف يمكن لنرى المرشحين عن عملية اجراء المقابلات الخاصة بك ، كل ما عليك عمله هو ان نسأل. It should be a simple matter to implement a simple post-interview survey that can be emailed to unsuccessful candidates (along with your newsletter with other job openings that can be passed to friends) or have the recruiter that prepped them for their interview follow up with them. فهي يجب ان تكون مسالة بسيطة لتنفيذ بسيطة بعد المقابلة الدراسه الاستقصاءيه التي يمكن إرسالها بالبريد الالكتروني إلى المرشحين غير الفائزين (الى جانب الرسائل الاخباريه الخاصة بك مع الاخرين من فرص العمل التي يمكن ان تكون مرت على الاصدقاء) او ان يكون المجند prepped لهم على ما يقومون به مقابلة مع متابعة هم.

Too much trouble? الكثير من المتاعب؟

If this all seems to be too much trouble I would encourage you to look at the time it takes you to fill your jobs, the amount you are paying in recruiting fees, and the way your competition is treating their candidates. اذا كان كل هذا يبدو ان الكثير من المتاعب وأود أن اشجعكم على النظر في الوقت الذي تستغرقه لكم لملء الوظائف الخاصة بك ، وانت دفع المبلغ في توظيف رسوم ، والطريقة التي يعامل منافسيك مرشحيها.

In my opinion, most companies recruiting in China do not take good enough care of their candidates to ensure that they leave with a higher appreciation of the company than when they arrived and I know it is costing them money. وفي رأيي ، فإن معظم شركات توظيف فى الصين لا تأخذ في رعايه جيدة بما فيه الكفايه من مرشحيهم للتأكد من انها اجازة مع التقدير العالي للشركة من ولدى وصولهما ، واعرف ان هذا تقدير التكاليف لهم المال. This is a candidate driven market and it is imperative to move your recruiting strategy to a model of attraction rather than selection. هذه هي مرشحة مدفوعه السوق ويتحتم علي التحرك الخاص بك استراتيجية لتوظيف نموذجا الجذب بدلا من اختيار.

Brian Fenerty is the General Manager of AdMark China; he has experience recruiting in candidate-short markets in Asia, North, and South America. بريان fenerty هو المدير العام للadmark الصين ، وقال انه لديه خبرة في تعيين المرشح - القصير في الاسواق آسيا ، وشمال ، وأمريكا الجنوبيه. Brian can be reached at ويمكن بريان الذي تم التوصل اليه في brian@admarkasia.com brian@admarkasia.com . . For more insights specific to recruiting techniques in the China talent market please visit his لمزيد من الافكار المحددة لتوظيف التقنيات فى الصين المواهب السوق الرجاء زيارة له ERE blog يحرث بلوق - or visit Brian on -- او على زيارة بريان LinkedIn Linkedin . .