By Richard Brubaker 리처드 brubaker

In terms of human resources, the current debate is focused on the continued need for multinational corporations in China to increase hiring of local staff, particularly for operations management, while decreasing or completely removing expatriate staff. 인적 자원 측면에서, 현재 논란이 지속적인 필요성에 초점을 중국에서 다국적 기업의 현지 직원 채용을 늘리는, 특히 운영 관리, 해외 주재 직원 동안 감소하거나 완전히 제거합니다. Reasons for this shift away from expatriate staff include the high cost of salary and benefit packages, questionable value (in terms of productivity and ability to drive the business), high failure rates and most recently, the large readily available talent pool of expatriates already based in China (“halfpats”). 이유가 떨어져 전환 비용을 해외 주재 직원의 높은 급여와 혜택을 포함 패키지, 의심스러운 값 (생산성과 능력을 운전하는 측면에서 사업), 높은 실패 요금과 최근의 큰 재능을 쉽게 사용할 수 주재 수영장이 이미 기반 중국에서 ( "halfpats").

Many within China agree that there is a shortage of local talent in the middle management sector. 많은 시간 부족으로 문제가 있음을 중국 현지에 동의 중간에 인재 경영 부문합니다. In the past, this was a significant issue as companies had only two options – to hire and relocate expensive expatriate staff from overseas, or inexpensive, inexperienced local staff. Previously, this HR decision was made all the more difficult by the fact that many companies had yet gain a solid foothold in China. 과거에는 이것이 중요한 문제로 기업이 단 두 옵션 - 해외 주재 직원을 고용하고 해외에서 비싼 재배치, 또는 싸고 경험이 부족해 현지 스태프합니다. 이전에,이 시간 의해 결정은 다른 무엇보다도 더 어렵다는 사실을 많은 기업 아직은 중국에 교두보를 확보할 수있는 단단한합니다. Without a solid track record behind them, these companies had to make the crucial hiring decision of placing their future in China in the hands of one manager, who would be responsible for directing the market entry strategy. 없이는 고체의 기록 뒤에는, 이들 기업은 배치 결정을 위해 반드시 필요한 중요하다 그들의 미래를 직 접 수중에 중국에서 하나의 관리자를, 누구에게 책임을 질 이유 항목의 시장 전략을 연출합니다.

In the last 5-10 years however, a new breed of manager has emerged – the “local hire expatriate”, or halfpat. 지난 50~10년 그러나,이 새로운 분야에서 관리자가 등장 - "지역 고용 주재", 또는 halfpat합니다. Following the slowdown of the US economy in 2000, western and Chinese professionals begun relocating overseas, to seek better employment and career opportunities. 다음 2000 년에 미국 경제의 둔화, 서양과 중국의 프로 시작 이전 해외에서 더 나은 고용과 취업 기회을 추구합니다. In China this resulted in a new wave of halfpats, typically fresh graduates or professionals with less than 5 years work experience. 이로 인해 중국에서 새로운 물결이 halfpats, 일반적으로 5 년 미만의 신선한 졸업생이나 전문 실무 경험을합니다. Many had already studied China’s language, culture and business environment for 1-3 years while in the US, and sought opportunities that leveraged these assets in China. 많은 연구가 이미 중국의 언어, 문화 및 비즈니스 환경을 1-3년 미국에있는 동안, 그리고 이러한 자산을 중국에서 인기 기회를 활용합니다.

Expatriates 주재

An expatriate (expat) is typically a Western-trained senior level manager who has accumulated 15-20+ years experience within a single industry. an 주재 (칸느)는 일반적으로 서양 - 훈련 상급 관리자를 15-20 년 이상 경험을 축적한 사람이 하나의 산업으로합니다. Usually recruited for their ability to oversee a particular division of a multinational company, outside China, their scope of work expands to include higher-level managerial duties, in China. 보통 그들의 능력을 모집 특정 부문 감독의 다국적 기업, 밖에 중국, 그들의 작업 범위를 확대 고등 - 레벨 관리 업무를 포함, 중국합니다. Typically relocated with their family in tow, these managers don’t have any local language skills, aren’t particularly culturally aware or have any significant understanding of the local market. 일반적으로 이전에 그들의 가족과 견인,이 매니저 현지 언어는 하나도없고 기술, 특히 문화적 인식되지 않습니다 또는 현지 시장의 이해는 어떤 의미합니다. Their strength lies in their knowledge of the industry and they ability to manage business units back home. 그들의 강점은 그들의 지식을 산업 및 사업 단위를 관리하는 능력 고향 그들합니다. Recently though, we have seen the emergence of the “perpetual expat”, who moves from one foreign market to another. 최근에하지만, 우리가 직접 관찰할의 출현의 "영원한 칸느", 누구 하나의 조선 조선의 시장을 이동하는 또 다른합니다.

Typically a China post (or any international posting for that matter), is granted towards the end of a career or as part of the final progression towards a Vice President or CEO level position back in the home office. 일반적으로 중국 게시물 (또는 그 문제에 대한 국제 게시)을 향해 끝에이 부여의 일환으로 경력을하거나 최종 진행을 향해 또는 대표 이사 부사장 홈 오피스에서 수준의 자리를 다시합니다. With their years of management experience and long-term understanding of the corporate culture, expats are expected to: instill key qualities/values in local staff; increase market share in existing markets; identify new markets for business growth; and manage a reduction in manufacturing costs. 과 그들의 년간의 관리 경험과 긴 - 용어의 기업 문화를 이해하고, expats이 예상된다 : 고취 키 자질 / 값 지역의 직원, 기존의 시장에서 시장 점유율을 늘리는; 식별 비즈니스 성장을위한 새로운 시장과 생산 감소를 관리하는 비용을합니다. Expats tend to see their China stint as a 2-3 year temporary assignment that will conclude with them and their family being repatriated to the home office. 그들의 임무로보고 중국 expats 경향이 일시적인 과제는 결론 2~3년는 그들과 그들의 가족 홈 오피스에 송환되고있습니다.

The first 3-6 months of an expatriates stint in China are commonly perceived as a honeymoon period. 3-6개월에 대한 첫 임무를 주재 중국에서 신혼 여행 기간은 일반적으로 인식되고있습니다. Both business and private life offer new, exciting glimpses into another culture and another way of getting things done. 둘 다 비즈니스와 개인 생활을 제공 새로운, 흥미 진진한지며 다른 문화와 다른 방법으로 일을 처리했던 도착합니다. A simple visit to a supplier can result in a dinner at a local restaurant and a relaxed, interesting conversation conveying a sense of adventure for all involved. 공급 업체 방문을 단순한 저녁 식사에 발생할 수있습니다 현지 식당과 편안한, 관심있는 대화의 모든 관련된 모험 의식을 전달합니다. However, the following 2 ½ years can rapidly descend into a series of difficult, frustrating experiences which are exacerbated by a lack language skills or clear understanding of social and cultural nuances, which affect all aspects of business and private life and often result in severe culture shock. 그러나 다음과 같은 2 ½ 년간 급속하게 하강을 수있습니다 일련의 어려운 좌절감이 악화되는 경험을 언어 능력이 부족하거나 선택을 취소하여 사회적 및 문화적 뉘앙스 이해하고있는 사업과 민간의 모든 측면에 영향을 생활과 문화를 종종 심각한 결과를 쇼크합니다.

Halfpats halfpats

Whether lured by a sense of curiosity or a strong belief in China’s potential, in the last 5 years a significant wave of foreign halfpats (including overseas-born ethnic Chinese) began studying Chinese language and culture in Beijing and other key cities. 유머 감각이 여부를 유인하여 중국의 잠재적인 호기심을하거나 강한 신념, 지난 5 년간의 조선 조선의 큰 물결이 halfpats (해외 - 태어난 화교 포함) 중국어 언어와 문화를 공부를 시작했습니다 베이징과 다른 주요 도시합니다. The majority, recently graduated or young professionals, moved to China without a predetermined career path. 대다수는 최근 젊은 전문직 종사자를 졸업하거나, 이동 경로를 중국에 경력없이는 소정합니다.

After the first 6-12 months of language training, most of these halfpats began their China careers in the fields of market research or business development. 언어의 첫 번째 6-12개월 후 훈련, 대부분의 halfpats로 경력을 시작했다 그들의 중국 사업 개발 분야의 시장 조사를하거나합니다. For the majority, who were rarely technically-trained, their value lay in their Western training/education and their ability to communicate in Chinese. 대다수의 사람들은 거의 기술적 - 훈련, 그들 값 레이아웃의 서양 훈련 / 교육 및 그들의 의사 소통 능력을 중국합니다. They were capable of developing effective networks, communicating efficiently with foreign clients and managing lower-level execution by small local teams. 그들은 개발 능력을 효과적으로 네트워크를 효율적으로 의사 소통의 조선 조선의 클라이언트 및 관리가 작은 로컬 팀으로 낮은 - 수준 실행합니다. Generally, these positions offered little more than a chance to learn how to conduct business in China, as salaries were often low, heavily commission-based and without benefits (eg accommodation, transportation or health insurance). 일반적으로, 이러한 위치를 제공 이상의 작은 사업을 실시하는 방법을 배울 수있는 기회 중국, 임금이 자주로 낮고, 무거운위원회 - 기반도없이 이익 (예 : 숙박 시설, 교통이나 건강 보험). The value of these jobs was the badge of honor afforded by on-the-job training after 1-2 years, when better salary packages were offered. 이러한 작업은 배지의 값을 오브 아너 - 직업 훈련 후에 여유를 대기 중입니다 - 1~2년하면 더 나은 연봉 패키지가 제공합니다.

The Pros 프로

There are more than simply financial benefits to hiring halfpat staff. 간단하게이 더있다는 금융 혜택을 halfpat 직원 채용합니다. Perhaps the greatest advantage is their cultural understanding and language skills – which simply cannot be underestimated in a market like China. 아마도 가장 큰 이점은 그들의 문화 이해와 언어 능력 - 어느 단순히 시장에서 중국처럼 과소 수없습니다. These two characteristics allow halfpats to hit the ground running and give them a sustainable advantage over traditional expat managers. 이러한 두 특성을 허용 halfpats에게 본격적으로 실행되고 지속적인 우위도 전해주고, 전통적인 칸느 매니저합니다.

The overall stability and long-term commitment of halfpat staff is also superior to that of the average expat. 헌신의 임기를 줄이는 것은 안정성과 긴 - halfpat 직원이도의 평균보다 월등하게 우위를가 칸느합니다. In fact, many remain in China for a 5-10 year period which makes them less of a risk in terms of failing to complete their assignment. 실제로, 많은 5~10년 기간에 중국에 남아있는 위험에 대해 덜를 만들지 못한 측면에서 그들의 임무를 완료합니다. Its estimated that 60% of expats are unable to complete the duration of their assignments. expats 것으로 추정의 60 %는이 기간 동안 그들의 배정을 완료할 수없습니다. Considering the cost of relocating an expat and their family to an entirely new country, it is in a company’s best interests to reduce these high levels of staff turnover and failure rates. 이전의 비용을 고려 an 칸느와 그 가족을 완전히 새로운 나라, 그것은 기업의 최선의 이익을 감소 매출액과 실패를 등급이 높은 수준의 직원합니다.

Halfpats are also far more capable of moving throughout the country quickly, due to their considerable network of contacts after 3-5 years – which again, simply cannot be underestimated in China. halfpats도 전국에 움직이는 능력이 훨씬 더 신속하게 네트워크의 연락처로 인해 그들의 상당 3-5년 후 - 어느 다시는 단순히 중국에서 과소 수없습니다. This characteristic means halfpat staff can produce results at a faster rate than an expat, which saves the company considerable investment funds. 이러한 특성 halfpat 직원 의미를 생성할 수있습니다 칸느보다 빠른 속도로 검색 결과를 회사 상당한 투자 자금을 저장합니다.

Finally, as students of the language and culture, halfpats are far more capable of identifying cultural trends that can be crucial to the company’s development, overall business strategy and ability to outperform competitors. 마지막으로 학생의 언어와 문화, halfpats은 식별 능력이 훨씬 더 중요하다 수있는 문화의 유행이 회사의 개발, 전반적인 비즈니스 전략과 능력을 성과는 경쟁 업체합니다.

The Cons 죄수

The key concern in hiring halfpat staff is determining their ability to understand the industry, the company’s position in that industry and their potential to use this information to drive the company forward. 고용의 열쇠 halfpat 우려를 결정하는 직원이 그들의 능력을 이해하는 업계, 회사의 입장에서 그들의 잠재력을 산업과 기업이 정보를 사용하여 드라이브를 전달합니다. The biggest tradeoff between halfpat and expat staff is the halfpat’s lack of familiarity with the company, its operations (locally and globally) and its overall strategy. halfpat 사이에 최대의 교환 및 halfpat 칸느 직원은 지식의 부족으로이 회사의 작업 (로컬 및 글로벌)와 전반적인 전략을합니다. The time required for them to learn this, and their in China, must be carefully assessed. 그들을 배우기 위해 소요되는 시간이, 그들의 중국에서는 신중하게 과세해야합니다.

From a long term perspective, another concern is that halfpats may find it difficult to see their long-term career goals played out within the company itself. 장기적인 관점에서, 또 다른 관심사는 어렵다는 halfpats를 찾을 수있습니다 그들의 오랜 - 임기 경력을보고 회사 내에서 목표를 펼쳐 그 자체. Unlike expats, who are sent to China, halfpats don’t necessarily have a job at the home office to return to. expats과는 달리 사람이 전송 중국에 일자리를 필요하지 halfpats 홈 오피스로 돌아가려합니다. In fact, many halfpats may perceive a stint in the home office as their “expatriate assignment”. 실제로, 많은 halfpats a 배역의 홈 오피스로 인식할 수있습니다 그들의 "해외 주재 과제". Therefore its important for multinational companies that hire halfpats to understand their potential career path within China – regardless of whether that path leads to senior positions in China or the home office. 따라서 다국적 기업의 중요하다 그들의 잠재력을 이해하는 고용 경력 경로를 시간 halfpats 중국 - 연결되는 해당 경로 여부에 관계없이 중국에서 요직이나 홈 오피스합니다.

Conclusions 결론

The changing needs of multinational companies in China have led to a change in staff hiring practices and HR requirements - particularly the reliance on expat staff. 중국에서 다국적 기업의 요구의 변화의 변화를 이끈 직원을 고용 관행 및 인사 요구 사항 - 특히 칸느 직원에 대한 의존도합니다.

Where expats were once the only option companies had in terms of foreign staff hire, a new breed of professionally qualified, Western-trained, bilingual non-local staff has changed the HR landscape. 한때는 어디에있는 유일한 옵션을 expats 측면에서 기업이 외국인 스태프를 고용, 새로운 품종을 전문적으로 자격을, 서양 - 훈련, 이중 언어 아닌 인재 파견, 아웃소싱 프리 - 현지 스태프가 변경되었습니다. These halfpats have provided companies with a financially viable alternative to expat staff, often accepting salaries that are less than half that of the average expat. 이들 업체가 제공한 halfpats 칸느에 대안을 재정적으로 직원 월급이 절반 이하 수용하는 자주의 평균 칸느합니다.

Halfpats, with prior work experience of 3-4 years, and prior in-country experience of 3+ years, have already proven their ability, desire and commitment to operate in China. halfpats과 실무 경험을하기 전에 3-4년, 그리고 이전에 - 나라 경험을 3 + 년, 이미 입증된 그들의 능력, 열정과 헌신을 중국에서 작동합니다. By taking advantage of this experienced, readily available talent pool, multinational companies have the ability to locally recruit and train well-qualified managers and increase staff retention rates. 이 경험을 최대한 활용하여, 즉시 사용할 수 재능을 풀, 다국적 기업이 현지 채용 및 기차 잘 수있는 능력을 향상 관리자와 직원 - 자격을 유지 요금합니다.

Richard Brubaker, 리처드 brubaker, All Roads Lead to China 모든 길은 중국에