By Richard Brubakerリチャードブルベイカー

In terms of human resources, the current debate is focused on the continued need for multinational corporations in China to increase hiring of local staff, particularly for operations management, while decreasing or completely removing expatriate staff. 人的資源の点で、現在の議論の継続の必要性に焦点を絞って、中国の多国籍企業の現地スタッフの雇用を増やす、特に、オペレーション管理、海外駐在員が減少するか、完全に削除します。 Reasons for this shift away from expatriate staff include the high cost of salary and benefit packages, questionable value (in terms of productivity and ability to drive the business), high failure rates and most recently, the large readily available talent pool of expatriates already based in China (“halfpats”). このシフトの理由から海外駐在員には、高コストの給与と給付のパッケージは、疑問の値（生産性と能力の点でビジネスをドライブして） 、高故障率と最も最近では、大型のプールを容易に利用可能な才能を既にベースの駐在員中国の（ " halfpats " ） 。

Many within China agree that there is a shortage of local talent in the middle management sector.中国の多くに同意が存在することを地元の人材不足は、中間管理職部門です。 In the past, this was a significant issue as companies had only two options – to hire and relocate expensive expatriate staff from overseas, or inexpensive, inexperienced local staff. Previously, this HR decision was made all the more difficult by the fact that many companies had yet gain a solid foothold in China.を編集して項目は、この重要な問題としては、企業が2つのオプションのみ-海外駐在員を雇うと高価な海外からの移転か、または安価な、経験の浅い現地スタッフです。以前は、この時間のすべての意思決定が行われたという事実をより難しくする多くの企業固体の足掛かりを得るいた中国はまだありません。 Without a solid track record behind them, these companies had to make the crucial hiring decision of placing their future in China in the hands of one manager, who would be responsible for directing the market entry strategy.固体トラックレコードを背後にして、これらの企業は雇用を作る重要な配置の決定権を彼らの手に将来に中国で1つのマネージャで、 whoは監督の責任を負って、市場参入戦略です。

In the last 5-10 years however, a new breed of manager has emerged – the “local hire expatriate”, or halfpat.しかし、過去5-10年間は、新しいタイプのマネージャが生じてきて-"現地駐在員を雇う" 、またはh alfpatです。 Following the slowdown of the US economy in 2000, western and Chinese professionals begun relocating overseas, to seek better employment and career opportunities.以下のは、米経済の減速の2000年には、欧米と中国語の専門家の海外移転を開始、より良い雇用と就業機会を求めています。 In China this resulted in a new wave of halfpats, typically fresh graduates or professionals with less than 5 years work experience.この結果、中国の新しい波halfpats 、通常、新鮮な卒業生や専門家実務経験5年未満です。 Many had already studied China’s language, culture and business environment for 1-3 years while in the US, and sought opportunities that leveraged these assets in China.多くの研究はすでに中国の言語、文化やビジネスの環境を1-3年の間、米国、およびこれらの資産を活用機会を求め、中国します。

Expatriates駐在員

An expatriate (expat) is typically a Western-trained senior level manager who has accumulated 15-20+ years experience within a single industry.に駐在（ expatの）は、通常の上級レベルのマネージャが、西欧で訓練を受けたwho 15-20 +年以上の経験が蓄積さに、 1つの業界です。 Usually recruited for their ability to oversee a particular division of a multinational company, outside China, their scope of work expands to include higher-level managerial duties, in China.その能力を監視するために通常採用、特定の課は、多国籍企業、外部、中国、その範囲内で仕事が展開され、上位レベルの経営者の義務、中国します。 Typically relocated with their family in tow, these managers don’t have any local language skills, aren’t particularly culturally aware or have any significant understanding of the local market.典型的移転とその家族を綱で引くと、これらの経営能力を持っていない現地の言語、文化的に認識されない、または任意の特に重要なの理解を地元の市場です。 Their strength lies in their knowledge of the industry and they ability to manage business units back home.彼らの強みは、業界の知識を、彼らのビジネスユニットの管理能力を家に帰る。 Recently though, we have seen the emergence of the “perpetual expat”, who moves from one foreign market to another.最近かかわらず、私たちが見られるの出現は、 "パーペチュアルexpatを" 、 who海外市場の動きを別の1つです。

Typically a China post (or any international posting for that matter), is granted towards the end of a career or as part of the final progression towards a Vice President or CEO level position back in the home office.典型的な中国ポスト（またはそのことについては任意の国際投稿）は、キャリアの終わり頃に、付与または一部としての最後の進行に向かって担当副社長や最高経営責任レベルの位置に戻って、ホームオフィスです。 With their years of management experience and long-term understanding of the corporate culture, expats are expected to: instill key qualities/values in local staff; increase market share in existing markets; identify new markets for business growth; and manage a reduction in manufacturing costs.管理に年間の経験と長期的な企業文化の理解を、 expatsが予想される：染み込ませる資質キー/値を現地スタッフ;増加市場でのシェアは、既存の市場;識別の新市場をビジネスの成長、および製造業の減少を管理するコストです。 Expats tend to see their China stint as a 2-3 year temporary assignment that will conclude with them and their family being repatriated to the home office. expats傾向に中国を参照して2-3年スティント一時的な割り当てとして締めくくることが、かれらとそのご家族に送還してホームオフィスです。

The first 3-6 months of an expatriates stint in China are commonly perceived as a honeymoon period. 3-6か月の最初のスティントは中国の駐在員は、新婚旅行によく思われている期間です。 Both business and private life offer new, exciting glimpses into another culture and another way of getting things done.ビジネスとプライベートライフの両方を提供新しく、エキサイティングglimpsesを別の文化や物事がもう1つの方法を取得します。 A simple visit to a supplier can result in a dinner at a local restaurant and a relaxed, interesting conversation conveying a sense of adventure for all involved.サプライヤー訪問して、簡単な夕食が原因で、地元のレストランや、リラックスした、興味深い会話を伝えるのすべての冒険心が関わっています。 However, the following 2 ½ years can rapidly descend into a series of difficult, frustrating experiences which are exacerbated by a lack language skills or clear understanding of social and cultural nuances, which affect all aspects of business and private life and often result in severe culture shock.しかし、急速には、次の2 ½年間は、一連の困難に陥る、イライラする経験の不足によって悪化したがはっきりと理解する言語能力や社会的及び文化的ニュアンス、これに影響を与えるビジネスとプライベートの生活のあらゆる側面を、しばしば結果的に重度の文化ショックです。

Halfpats halfpats

Whether lured by a sense of curiosity or a strong belief in China’s potential, in the last 5 years a significant wave of foreign halfpats (including overseas-born ethnic Chinese) began studying Chinese language and culture in Beijing and other key cities.ある意味での好奇心を魅了されるかどうか、または中国の潜在的な強い信念では、有義波の最後の5年間に外国人halfpats （海外生まれの民族を含む中国語）中国語を勉強で言語や文化を始め、北京とその他の主要な都市です。 The majority, recently graduated or young professionals, moved to China without a predetermined career path.の大多数は、最近卒業または若年専門家を中国に移転なしに所定のキャリアパスを入力します。

After the first 6-12 months of language training, most of these halfpats began their China careers in the fields of market research or business development.した後の最初の6-12月間の語学研修、ほとんどのhalfpatsの分野でキャリアを開始、中国の市場調査や事業開発します。 For the majority, who were rarely technically-trained, their value lay in their Western training/education and their ability to communicate in Chinese.大多数は、 whoはめったに技術的な訓練を受けた、その値を焼いて、欧米の研修/教育とその能力を中国語でコミュニケーションを取る。 They were capable of developing effective networks, communicating efficiently with foreign clients and managing lower-level execution by small local teams.彼らは開発途上効果的なネットワークの能力を、外国人、クライアントとの通信を効率的に管理する下位レベルの小規模ローカルチームが実行されています。 Generally, these positions offered little more than a chance to learn how to conduct business in China, as salaries were often low, heavily commission-based and without benefits (eg accommodation, transportation or health insurance).通常、これらのポジションを提供する機会をやや上回る事業を実施する方法については中国では、多くの場合、給与は低く、重い委員会をベースと利点（例えば、宿泊施設、交通機関や健康保険）です。 The value of these jobs was the badge of honor afforded by on-the-job training after 1-2 years, when better salary packages were offered.これらのジョブの値をオブオナーは、バッジを与えられたの職業訓練した後1-2年間、給料の良いときにパッケージが提供します。

The Prosの長所

There are more than simply financial benefits to hiring halfpat staff.単に金銭的利益をもたらすには、他のhalfpatスタッフを採用します。 Perhaps the greatest advantage is their cultural understanding and language skills – which simply cannot be underestimated in a market like China.おそらく彼らの最大の利点は文化と言語を理解する能力-を単純にすることはできませんのような中国市場で過小評価しています。 These two characteristics allow halfpats to hit the ground running and give them a sustainable advantage over traditional expat managers.これらの2つの特性を実行できるように地面にヒットするhalfpatsして、持続可能な優位を与える伝統的なexpatのマネージャーです。

The overall stability and long-term commitment of halfpat staff is also superior to that of the average expat.全体の安定性と長期的なコミットメントに優れていることもhalfpatスタッフの平均expatのです。 In fact, many remain in China for a 5-10 year period which makes them less of a risk in terms of failing to complete their assignment.実際には、多くの中国のままに5-10年の期間が少ないため、ご利用の危険性を完全に失敗して代入します。 Its estimated that 60% of expats are unable to complete the duration of their assignments.その推定されるの60 ％をexpatsの期間が完了することはできませんが割り当てられています。 Considering the cost of relocating an expat and their family to an entirely new country, it is in a company’s best interests to reduce these high levels of staff turnover and failure rates. expatのコストを考慮して移転するとそのご家族に、まったく新しい国、それは、会社の最善の利益を減らすために、これらの高レベルの社員の離職と失敗の宿泊料金です。

Halfpats are also far more capable of moving throughout the country quickly, due to their considerable network of contacts after 3-5 years – which again, simply cannot be underestimated in China. halfpatsにも能力をはるかに迅速に移動している、彼らのためにかなりのネットワークを3-5年後の連絡先-を再度、単に中国で過小評価することはできません。 This characteristic means halfpat staff can produce results at a faster rate than an expat, which saves the company considerable investment funds.この特性を意味halfpatスタッフが結果を生成するよりも速い速度でexpatを、これを保存してかなりの投資ファンド会社です。

Finally, as students of the language and culture, halfpats are far more capable of identifying cultural trends that can be crucial to the company’s development, overall business strategy and ability to outperform competitors.最後に、学生としての言語と文化、 halfpatsははるかに識別する能力が重要な役割を果たすことができる文化の動向、同社の開発、全般的な事業戦略と能力を競合他社を上回る。

The Cons短所

The key concern in hiring halfpat staff is determining their ability to understand the industry, the company’s position in that industry and their potential to use this information to drive the company forward.雇用の鍵懸念さhalfpatスタッフが決定、業界を理解する能力、その業界での地位を、同社の可能性とそのドライブを使用する企業にこの情報を転送します。 The biggest tradeoff between halfpat and expat staff is the halfpat’s lack of familiarity with the company, its operations (locally and globally) and its overall strategy. halfpatとの間の最大のトレードオフhalfpatのexpatのスタッフは、その会社に精通していない、そのオペレーション（ローカルおよびグローバル）とその全体的な戦略です。 The time required for them to learn this, and their in China, must be carefully assessed.それらを学ぶための時間が必要となります。この、およびそれらの中国では、慎重に評価しなければならない。

From a long term perspective, another concern is that halfpats may find it difficult to see their long-term career goals played out within the company itself.長期的な視点から、もう一つ気になるのは5月のは難しいと分かるhalfpats長期的なキャリアの目標を参照してプレイするにその会社そのものです。 Unlike expats, who are sent to China, halfpats don’t necessarily have a job at the home office to return to.とは異なり、 expats 、 whoが送信される、中国、 halfpats必要はありませんは、ホームオフィスで仕事に復帰する。 In fact, many halfpats may perceive a stint in the home office as their “expatriate assignment”.実際には、多くの知覚をhalfpats年5月スティントは、ホームオフィスとして、 "海外駐在の割り当て"です。 Therefore its important for multinational companies that hire halfpats to understand their potential career path within China – regardless of whether that path leads to senior positions in China or the home office.したがって、重要な多国籍企業が彼らを雇うの可能性を理解するhalfpatsキャリアパスに中国-つながるかどうかにかかわらず、そのパスを要職についたが中国や、ホームオフィスです。

Conclusions結論

The changing needs of multinational companies in China have led to a change in staff hiring practices and HR requirements - particularly the reliance on expat staff.多国籍企業のニーズの変化に、中国が主導してスタッフの雇用慣行や時間の変更の要件-特に依存してe xpatのスタッフです。

Where expats were once the only option companies had in terms of foreign staff hire, a new breed of professionally qualified, Western-trained, bilingual non-local staff has changed the HR landscape.どこexpatsが一度だけのオプションをご利用の企業が外国人スタッフを雇うに、新しいタイプの専門資格を、欧米で訓練を受けた、バイリンガル以外の現地スタッフが変わった風景の時間です。 These halfpats have provided companies with a financially viable alternative to expat staff, often accepting salaries that are less than half that of the average expat.これらの企業が提供するhalfpats財政的に実行可能なexpatのスタッフの代わりに、しばしば受け入れ給与の半分未満では平均expatをしている。

Halfpats, with prior work experience of 3-4 years, and prior in-country experience of 3+ years, have already proven their ability, desire and commitment to operate in China. halfpatsは、事前の実務経験を3-4年とし、事前に国の経験を3 +年間、彼らの能力はすでに証明さは、中国の欲望とのコミットメントを操作します。 By taking advantage of this experienced, readily available talent pool, multinational companies have the ability to locally recruit and train well-qualified managers and increase staff retention rates.この経験を活かし、容易に利用可能な人材プール、多国籍企業は、現地採用や列車能力を十分に資格を保持宿泊料金の管理者とスタッフの増加です。

Richard Brubaker,リチャードブルベイカー、 All Roads Lead to China中国のすべての道路につながる