By Richard Brubaker ريتشارد brubaker

In terms of human resources, the current debate is focused on the continued need for multinational corporations in China to increase hiring of local staff, particularly for operations management, while decreasing or completely removing expatriate staff. من حيث الموارد البشريه ، والنقاش الدائر حاليا يتركز على استمرار الحاجة الى الشركات المتعددة الجنسيات فى الصين لزيادة التعاقد مع الموظفين المحليين ، ولا سيما بالنسبة لادارة العمليات ، في حين ان تخفيض او ازالة تماما الموظفين المغتربين. Reasons for this shift away from expatriate staff include the high cost of salary and benefit packages, questionable value (in terms of productivity and ability to drive the business), high failure rates and most recently, the large readily available talent pool of expatriates already based in China (“halfpats”). اسباب هذا التحول من الموظفين المغتربين وتشمل ارتفاع تكاليف المرتبات والاستفادة من الحزم ، مشكوك فيها (من حيث الانتاجية والقدرة على دفع الاعمال التجارية) ، وارتفاع معدلات انهيارها وفي الآونة الاخيرة ، المواهب الكبيرة المتاحة بسهولة مجموعة من المغتربين القائمة بالفعل في الصين ( "halfpats").

Many within China agree that there is a shortage of local talent in the middle management sector. العديد من داخل الصين توافق على ان هناك نقص في المواهب المحلية في ادارة القطاع الاوسط. In the past, this was a significant issue as companies had only two options – to hire and relocate expensive expatriate staff from overseas, or inexpensive, inexperienced local staff. Previously, this HR decision was made all the more difficult by the fact that many companies had yet gain a solid foothold in China. في الماضي ، وكانت هذه المساله المهمة وكما ذكر التقرير ان شركات خيارين لا ثالث لهما -- الى تكلفة استئجار ونقل الموظفين المغتربين من وراء البحار ، او رخيصة ، والخبرة من الموظفين المحليين. سابقا ، هذا القرار اتخذ ساعة كل ويزيد من صعوبة حقيقة ان العديد من الشركات بعد الحصول على موطئ قدم قوي في الصين. Without a solid track record behind them, these companies had to make the crucial hiring decision of placing their future in China in the hands of one manager, who would be responsible for directing the market entry strategy. بدون سجل الصلبه التي تقف وراءها ، ان هذه الشركات قد جعل من قرار حاسم استئجار وضع مستقبلهم في الصين في يد مدير واحد ، من سيكون مسؤولا عن توجيه الدخول الى الاسواق الاستراتيجيه.

In the last 5-10 years however, a new breed of manager has emerged – the “local hire expatriate”, or halfpat. فى السنوات الاخيرة 5-10 ومع ذلك ، صنف جديد من مدير برز -- "المحلية لاستئجار المغتربين" ، او halfpat. Following the slowdown of the US economy in 2000, western and Chinese professionals begun relocating overseas, to seek better employment and career opportunities. وبعد تباطؤ اقتصاد الولايات المتحدة في عام 2000 ، الغربية والصينية المهنيين بدأت بتغيير أماكن اقامتهم ، وراء البحار ، على السعي الى تحسين فرص العمل والفرص الوظيفيه. In China this resulted in a new wave of halfpats, typically fresh graduates or professionals with less than 5 years work experience. فى الصين وادى ذلك الى موجة جديدة من halfpats ، وعادة للخريجين الجدد او المهنيين مع اقل من 5 سنوات خبرة في مجال العمل. Many had already studied China’s language, culture and business environment for 1-3 years while in the US, and sought opportunities that leveraged these assets in China. كثيرة قد درست بالفعل فى الصين واللغة والثقافة والبيئة التجارية لل1-3 سنوات في حين ان في الولايات المتحدة ، وسعت الفرص التي الاستدانه لهذه الاصول فى الصين.

Expatriates المغتربين

An expatriate (expat) is typically a Western-trained senior level manager who has accumulated 15-20+ years experience within a single industry. للمغتربين (نيدفاولا) هي عادة الغربية المدربين تدريبا رفيع المستوى من مدير وتراكمت + 15-20 سنة من الخبرة داخل صناعة واحدة. Usually recruited for their ability to oversee a particular division of a multinational company, outside China, their scope of work expands to include higher-level managerial duties, in China. وعادة ما المعينين لقدرتها على الاشراف على قسم معين من شركة متعددة الجنسيات ، خارج الصين ، وتوسع نطاق عملها ليشمل المستوى الاعلى الواجبات الاداريه ، في الصين. Typically relocated with their family in tow, these managers don’t have any local language skills, aren’t particularly culturally aware or have any significant understanding of the local market. وعادة ما نقلت مع اسرهم في السحب ، هؤلاء المديرين لا توجد لدينا اي المهارات اللغويه المحلية ، لا سيما علم ثقافيا او احداث اي تفاهم كبير من حجم السوق المحلية. Their strength lies in their knowledge of the industry and they ability to manage business units back home. وتكمن قوتها في معرفتهم للصناعة والقدرة على ادارة الوحدات التجارية عند العودة الى الوطن. Recently though, we have seen the emergence of the “perpetual expat”, who moves from one foreign market to another. فى الاونة الاخيرة على الرغم من ، شهدنا ظهور "نيدفاولا دائم" ، من اجنبي واحد تنتقل من سوق الى اخرى.

Typically a China post (or any international posting for that matter), is granted towards the end of a career or as part of the final progression towards a Vice President or CEO level position back in the home office. عادة ما تكون فترة ما بعد الصين (أو أي تعليق الدولية في هذا الشأن) ، ويمنح قرب نهاية الحياة الوظيفيه او كجزء من التقدم نحو النهائي لنائب الرئيس أو الرئيس التنفيذي لمستوى الموقف مرة اخرى في وزارة الداخلية. With their years of management experience and long-term understanding of the corporate culture, expats are expected to: instill key qualities/values in local staff; increase market share in existing markets; identify new markets for business growth; and manage a reduction in manufacturing costs. مع سنوات من الخبرة الاداريه الطويلة الاجل وفهم ثقافة الشركات ، ومن المتوقع ان العمالة الوافدة : غرس الصفات الرئيسية / القيم في الموظفين المحليين وزيادة حصتها في السوق في الاسواق القائمة وتحديد أسواق جديدة لنمو الأعمال التجارية ، وادارة انخفاض فى الصناعة التحويليه التكاليف. Expats tend to see their China stint as a 2-3 year temporary assignment that will conclude with them and their family being repatriated to the home office. انظر تميل الى أن العمالة الوافدة على الصين بوصفها مهمة 2-3 السنة في مهمة مؤقتة الى ان تنتهي منها مع اسرهم واعادتهم الى وطنهم الى وزارة الداخلية.

The first 3-6 months of an expatriates stint in China are commonly perceived as a honeymoon period. 3-6 اشهر الاولى من المغتربين مهمة في الصين وعادة ما ينظر اليها على انها فترة شهر العسل. Both business and private life offer new, exciting glimpses into another culture and another way of getting things done. كل الأعمال التجارية والحياة الخاصة والعرض الجديد ، لمحات مثيرة الى ثقافة اخرى وهناك طريقة اخرى لانجاز الامور. A simple visit to a supplier can result in a dinner at a local restaurant and a relaxed, interesting conversation conveying a sense of adventure for all involved. زيارة بسيطة لاحد الموردين يمكن ان تؤدي الى حدوث عشاء في مطعم محلي واسترخاء ، للاهتمام محادثه نقل الاحساس المغامره لجميع المشاركين. However, the following 2 ½ years can rapidly descend into a series of difficult, frustrating experiences which are exacerbated by a lack language skills or clear understanding of social and cultural nuances, which affect all aspects of business and private life and often result in severe culture shock. ومع ذلك ، فان بعد 2 سنوات ونصف السنة على وجه السرعه يمكن ان تنحدر الى سلسلة من الصعب ، ان الاحباط الخبرات التي تتفاقم من جراء الافتقار الى المهارات اللغويه او فهم واضح للظلال والاجتماعية والثقافيه ، التي تؤثر على جميع جوانب الأعمال التجارية والحياة الخاصة وكثيرا ما تؤدي الى ثقافة شديدة الصدمه.

Halfpats

Whether lured by a sense of curiosity or a strong belief in China’s potential, in the last 5 years a significant wave of foreign halfpats (including overseas-born ethnic Chinese) began studying Chinese language and culture in Beijing and other key cities. ما اذا كان اغراء من جانب شعور الفضول أو اعتقاد راسخ فى الصين امكانيات ، في اخر 5 سنوات موجة كبيرة من halfpats الخارجية (بما في المولودين في الخارج من اصل صيني) وبدأت دراسة اللغة والثقافة الصينية في بكين والمدن الرئيسية الاخرى. The majority, recently graduated or young professionals, moved to China without a predetermined career path. الاغلبيه ، او حديثي التخرج من الفنيين الشباب ، انتقلت الى الصين من دون مسار وظيفي محدد سلفا.

After the first 6-12 months of language training, most of these halfpats began their China careers in the fields of market research or business development. بعد 6-12 شهرا الاولى من التدريب في مجال اللغات ، ومعظم هذه halfpats مهن بدأت الصين فى مجالات بحوث السوق او تنمية الاعمال التجارية. For the majority, who were rarely technically-trained, their value lay in their Western training/education and their ability to communicate in Chinese. بالنسبة لاغلبيه ، ونادرا ما كانت من المدربين تدريبا تقنيا ، قيمتها تكمن في قوتها الغربية التدريب / التعليم وقدرتهم على التواصل باللغه الصينية. They were capable of developing effective networks, communicating efficiently with foreign clients and managing lower-level execution by small local teams. إنهم قادرون على تطوير شبكات فعالة ، والتواصل الفعال مع العملاء الاجانب ، وادارة التنفيذ على المستوى الادنى من جانب فرق محلية صغيرة. Generally, these positions offered little more than a chance to learn how to conduct business in China, as salaries were often low, heavily commission-based and without benefits (eg accommodation, transportation or health insurance). عموما ، وعرضت هذه المواقف اكثر قليلا من فرصة لتعلم كيفية القيام بالأعمال التجارية في الصين ، كما في كثير من الاحيان انخفاض المرتبات ، على اساس لجنة بشدة وبدون فوائد (مثل الاقامة والنقل او التأمين الصحي). The value of these jobs was the badge of honor afforded by on-the-job training after 1-2 years, when better salary packages were offered. وبلغت قيمة هذه الوظائف هي وسام الشرف التي تتيحها على الوظيفة والتدريب بعد 1-2 سنوات ، على نحو أفضل عندما عرضت مجموعات المرتبات.

The Pros الايجابيات

There are more than simply financial benefits to hiring halfpat staff. وهناك اكثر من مجرد مزايا مالية لاستئجار halfpat الموظفين. Perhaps the greatest advantage is their cultural understanding and language skills – which simply cannot be underestimated in a market like China. ولعل أكبر ميزة هو التفاهم الثقافي والمهارات اللغويه -- الذي ببساطة لا يمكن التقليل من السوق في مثل الصين. These two characteristics allow halfpats to hit the ground running and give them a sustainable advantage over traditional expat managers. اثنين من هذه الخصائص تسمح halfpats الى العمل بسرعة واقتدار وتتيح لهم ميزة على المستدامة التقليديه نيدفاولا المديرين.

The overall stability and long-term commitment of halfpat staff is also superior to that of the average expat. الاستقرار العام والتزام طويل الامد من الموظفين halfpat أيضا متفوقة على ان من متوسط نيدفاولا. In fact, many remain in China for a 5-10 year period which makes them less of a risk in terms of failing to complete their assignment. والواقع ان العديد من البقاء فى الصين لفترة 5-10 سنة مما يجعلها اقل خطرا من حيث عدم استكمال مهماتهم. Its estimated that 60% of expats are unable to complete the duration of their assignments. تقدر ان 60 ٪ من العمالة الوافدة غير قادرة على اكمال مدة انتدابهم. Considering the cost of relocating an expat and their family to an entirely new country, it is in a company’s best interests to reduce these high levels of staff turnover and failure rates. النظر في تكاليف نقل اي نيدفاولا واسرهم الى بلد جديد تماما ، فهي تعيش في مصلحة الشركة للحد من هذه المستويات العالية من دوران الموظفين والرسوب.

Halfpats are also far more capable of moving throughout the country quickly, due to their considerable network of contacts after 3-5 years – which again, simply cannot be underestimated in China. Halfpats كما هي الآن اكثر قدرة على التحرك بسرعة في جميع انحاء البلد ، وترجع الزياده إلى شبكة كبيرة من الاتصالات بعد 3-5 سنوات -- التي ومرة اخرى ، ببساطة لا يمكن التقليل فى الصين. This characteristic means halfpat staff can produce results at a faster rate than an expat, which saves the company considerable investment funds. هذه الخاصيه halfpat الموظفين وسيلة يمكن أن تحقق نتائج بمعدل أسرع مما كان نيدفاولا احد ، مما يوفر على الشركة كبيرا من الصناديق الاستثمارية.

Finally, as students of the language and culture, halfpats are far more capable of identifying cultural trends that can be crucial to the company’s development, overall business strategy and ability to outperform competitors. وأخيرا ، وكما طالبا من اللغة والثقافة ، halfpats هي الآن اكثر قدرة على تحديد الاتجاهات الثقافيه التي يمكن ان تكون حاسمة بالنسبة لشركة تنمية الشامله واستراتيجية الاعمال التجارية يتفوق القدرة على المنافسين.

The Cons وقد الدستوري

The key concern in hiring halfpat staff is determining their ability to understand the industry, the company’s position in that industry and their potential to use this information to drive the company forward. وينصب الاهتمام الاساسي في تعيين الموظفين هو halfpat تحديد قدرتهم على فهم الصناعة ، ووضع الشركة في هذه الصناعة وقدرتها على استخدام هذه المعلومات لدفع الشركة الى الأمام. The biggest tradeoff between halfpat and expat staff is the halfpat’s lack of familiarity with the company, its operations (locally and globally) and its overall strategy. اكبر المبادله بين halfpat ونيدفاولا halfpat الموظفين هو عدم الالفه مع الشركة عملياتها (محليا وعالميا) واستراتيجيتها العامة. The time required for them to learn this, and their in China, must be carefully assessed. الوقت اللازم لهم لمعرفة هذا ، وفي الصين ، ولا بد من تقييمها تقييما دقيقا.

From a long term perspective, another concern is that halfpats may find it difficult to see their long-term career goals played out within the company itself. من منظور طويل الاجل ، وهناك مصدر قلق آخر هو ان halfpats قد تجد انه من الصعب ان نرى على المدى الطويل اهداف الوظيفي الذي تؤديه داخل الشركة نفسها. Unlike expats, who are sent to China, halfpats don’t necessarily have a job at the home office to return to. على عكس العمالة الوافدة ، من ارسالهم الى الصين ، halfpats ليس بالضروره ان يكون العمل في وزارة الداخلية في العودة الي. In fact, many halfpats may perceive a stint in the home office as their “expatriate assignment”. والواقع ان العديد من ايار / مايو halfpats يدركون مهمة في وزارة الداخلية بانها "المغتربين الاحاله". Therefore its important for multinational companies that hire halfpats to understand their potential career path within China – regardless of whether that path leads to senior positions in China or the home office. ولذلك الهام للشركات متعددة الجنسيات التي تستأجر halfpats امكاناتها لفهم مسار وظيفي داخل الصين -- بغض النظر عما اذا كان هذا الطريق يؤدي الى المناصب العليا في الصين او وزارة الداخلية.

Conclusions الاستنتاجات

The changing needs of multinational companies in China have led to a change in staff hiring practices and HR requirements - particularly the reliance on expat staff. الاحتياجات المتغيره للشركات متعددة الجنسيات فى الصين قد أدت الى تغيير الموظفين في ممارسات التوظيف والموارد البشريه متطلبات -- ولا سيما الاعتماد على نيدفاولا الموظفين.

Where expats were once the only option companies had in terms of foreign staff hire, a new breed of professionally qualified, Western-trained, bilingual non-local staff has changed the HR landscape. العمالة الوافدة حيث كانت الخيار الوحيد وقد قامت الشركات الاجنبية من حيث تعيين الموظفين ، وصنف جديد من المؤهلة مهنيا ، الغربية والمدربين لغتين غير الموظفين المحليين قد تغير المناظر الطبيعيه الموارد البشريه. These halfpats have provided companies with a financially viable alternative to expat staff, often accepting salaries that are less than half that of the average expat. Halfpats قدمت هذه الشركات ماليا بديلا عمليا للنيدفاولا الموظفين ، في كثير من الاحيان رواتب لا تقبل أقل من نصف ذلك من متوسط نيدفاولا.

Halfpats, with prior work experience of 3-4 years, and prior in-country experience of 3+ years, have already proven their ability, desire and commitment to operate in China. Halfpats ، مع الخبرة في العمل من قبل 3-4 سنوات ، وقبل في البلد تجربة + 3 سنوات ، وقد اثبتت قدرتها ، والرغبة في الالتزام بالعمل فى الصين. By taking advantage of this experienced, readily available talent pool, multinational companies have the ability to locally recruit and train well-qualified managers and increase staff retention rates. من خلال الاستفادة من هذه الخبرة ، والموهبه متاحة بسهولة للسباحه ، والشركات المتعددة الجنسيات لديها القدرة على تجنيد وتدريب محليا المؤهلين تأهيلا جيدا والمديرين وزيادة معدلات الاحتفاظ بالموظفين.

Richard Brubaker, ريتشارد brubaker ، All Roads Lead to China كل الطرق تؤدي الى الصين