Guia à lei de emprego em China - 2008 (parte II)
Por Gregory Sy, grupo legal de Grandall
V. Dispensas da terminação e do `
1. Sob que circunstâncias pode um empregado ser terminado sem observação?
Um empregador pode terminar um empregado sem exigência para a observação nas seguintes situações:
- durante o período de prisão preventiva, se o empregado é determinado ser inadequado para a posição;
- o empregado rompe materialmente réguas e regulamentos do empregador;
- o empregado acopla na negligência, na corrupção ou na corrupção séria causando os danos substanciais aos interesses do empregador;
- o empregado estabeleceu um relacionamento de emprego com um outro empregador e as influências desse relacionamento a conclusão de do suas tarefas e ele recusam remediar apropriadamente a situação após a notificação do empregador;
- o empregado usou a fraude em concluir o contrato labour; ou
- o empregado é sujeito à investigação penal.
2. Sob que circunstâncias deve um empregado ser dado a observação de terminação?
Um empregador deve dar a observação escrita prévia ou um pagamento de 30 dias no lugar disso, se termina o contrato labour sob as seguintes situações:
- o empregado é incapaz de executar seus deveres originais ou deveres atribuídos novamente, após o retorno da licença médica ou de ferimento nõ laborável;
- o empregado é incompetente e permanece incompetente após o treinamento ou o ajuste da posição; ou
- a ocorrência de uma mudança importante das circunstâncias objetivas em que foram confiados ao assinar o contrato labour, e o empregado e o empregador são incapazes concordados com termos modificados do contrato labour.
3. Sob que circunstâncias pode um empregado terminar o contrato labour sem observação?
Um empregado pode unilateral terminar o contrato de emprego sem exigência para a observação nos seguintes exemplos:
- falhas do empregador para fornecer proteções e condições de trabalho labour de acordo com o contrato labour;
- o empregador não paga a remuneração completamente e no tempo;
- o empregador não paga pagamentos de segurança social de acordo com a lei;
- as réguas e os regulamentos do empregador violam leis e regulamentos, prejudicando as direitas do empregado e os interesses;
- o empregador usa a fraude, a coerção ou a posição desfavorável do empregado para concluir o contrato; ou
- outras situações expor nas leis e nos regulamentos.
4. Em que exemplos a compensação é exigida e quanto?
A compensação da separação é devida em um número de situações, que são sumariadas abaixo:
- terminação pelo empregado sob as situações que conduzem a sua direita terminar imediatamente o contrato (artigo 3, discutido previamente);
- terminação pelo empregador sob as situações que exigem a observação escrita prévia de 30 dias (artigo 2, discutido previamente);
- o empregado é terminado devido à reestruturação ou às dificuldades nas operações comerciais;
- o contrato labour é terminado após a proposição pelo empregador e há um acordo mútuo na terminação;
- um contrato labour fixed-term expira (a não ser que a onde o empregado recusa renovar o contrato nos termos iguais ou o melhorar do que concluídos previamente);
- terminação do contrato labour devido à revogação da licença de negócio do empregador; e
- terminação do contrato labour devido à bancarrota.
Os empregadores devem pagar a separação na quantidade de um salário do mês por todos os anos do serviço, com um metade do salário do mês por cada ano parcial.
Se o empregado ganha a mais de 3 vezes o salário mensal médio da localidade, a seguir a compensação estará tampada em 3 vezes o salário mensal médio, até um máximo de 12 meses.
5. Podem os empregados ser laid off'? do `
Sob as seguintes circunstâncias, os contratos labour podem ser terminado devido às dificuldades do negócio:
- reestruturação devido à lei de bancarrota da empresa;
- dificuldades sérias na produção ou nas operações;
- uma redução de equipe de funcionários é necessário devido às mudanças na produção, na inovação técnica ou no ajuste do estilo da operação da gerência; ou
- outras mudanças importantes em circunstâncias econômicas confiaram na altura da conclusão do contrato labour, tornando as não-performable.
Para dispensas em grande escala (20 ou mais empregados, ou nas organizações menores onde as dispensas do empregado são menos de 20 empregados mas este esclarecem 10% ou mais dos empregados totais), o empregador deve primeiramente explicar as circunstâncias a sindicato ou a todos os empregados (onde não há nenhum sindicato) 30 dias adiantado, e pode reduzir a mão-de-obra somente depois a consideração das opiniões do sindicato ou dos empregados e do relatório o plano de reestruturação à administração labour.
VI. Definição Labour do arbítrio e de disputa
1. Como as disputas labour são resolvidas em China?
Como a maioria de jurisdições, a mediação é o método preferido da definição de disputa, entretanto, este é um processo voluntário. A lei Labour do arbítrio fornece que os acordos de estabelecimento negociados para salários, as taxas médicas para os ferimentos job-related, a separação e as penalidades podem ser incorporados na corte para a aplicação.
As reivindicações da disputa Labour, de acordo com a lei Labour e a lei Labour do arbítrio, devem primeiramente ser submetidas ao comitê de arbítrio labour local situado na jurisdição do empregador. O comitê de arbítrio labour deve então render sua concessão no prazo de 45 dias depois que a disputa foi aceitada.
As decisões do arbítrio são finais para empregadores nos seguintes exemplos: salários, taxas médicas para os ferimentos job-related, separação, e penalidades, onde a quantidade disputada não excede uma quantidade igual ao salário mínimo local de 12 meses.
Os empregados e os empregadores (à excecpção daqueles exemplos expor previamente) podem no prazo de 15 dias da concessão de arbítrio submeter a disputa à corte de pessoa para a audição.
2. Que é o estatuto de limitações para trazer uma reivindicação da disputa labour?
O período da limitação é 1 ano depois que o empregado soube ou deve ter sabido que suas direitas estiveram transgredidas, entretanto, se a disputa ocorre sob um contrato labour existente, o período da limitação não começa até que o contrato labour expire ou for terminado.
Esta é a segunda parte do guia legal do grupo de Grandall à lei de emprego em China, na semana passada nós publicou a primeira divisória.
Gregory M. Sy é um sócio/conselho extrangeiro com grupo legal de Grandall. Sua prática inclui o advisory geral do negócio para SME em China, particular nas áreas da estruturação e de transações incorporadas internacionais. Os clientes representativos incluem o consulado dos Estados Unidos da América em China (Shenyang), embaixada de Brasil, várias companhias publicamente alistadas (NYSE, LSE, DAX, e EBS), junto com numeroso funcionamento do outro SME em uma escala larga das indústrias. O Sr. Sy obteve um LL.B. da universidade de Victoria, e é admitido à barra de New York. Gregory publica extensivamente em uma variedade de questões legais de China para publicações internacionais e locais, e tem actuado recentemente como o editor principal para o sumário da lei de China de Martindale. Você pode contatar Gregory no gregsy@ grandall.com.cn ou aprender mais sobre a empresa em www.grandall-profile.com.
20 comentários de email da cópia 20 
respostas
Abril 2ó, 2008 no 4:31 am
Deixa para dizer uma companhia tem uma razão para demitir um empregado, por exemplo o empregado roubou algo, dormido no trabalho, maldisse o gerente etc.
Pergunta: a companhia seria exigida apresentar alguma PROVA? Se não o empregado reivindicaria a companhia está encontrando-se e será suportado muito provável pelas cortes.
Joel
Abril 2ö, 2008 no 5:35 pm
Joel,
Os conflitos laborais serão submetidos geralmente primeiramente ao arbítrio labor. E certamente, se o empregado demitido arquiva para o arbítrio de encontro ao empregador para a terminação ilegal, a seguir o empregador terá que mostrar que sua razão para a destituição era legal.
Isto é completamente razoável - se se poderia demitir alguém sem nenhuma evidência, a seguir não há nenhuma necessidade para leis na destituição. Anote que em muitos tais casos, mesmo se você não tem nenhuma evidência documentável, a seguir testemunha indicações pode igualmente ser útil.
Abril 2õ, 2008 no 12:57 am
Que é a concessão padrão do julgamento por uma corte se as directrizes acima não são seguidas? Sessenta salários dos dias? Ninety dias?
Minha impressão é que algumas empresas podem conceder seus empregados descarregados com pacotes de separação que são apenas desproporcionados bastante desanimar esse empregado de trazer uma reivindicação. Se o empregado ameaça o terno, o empregador ameaça retirar a oferta. Desde que isto levanta o risco e o custo de disputar as circunstâncias da destituição, o empregado aceita meekly a separação.
Abril 2õ, 2008 no 5:32 pm
Com considerações ao borne de Joel e à resposta de Maarten;
Recentemente eu tive 2 casos por meio de que nós tivemos que pagar uma soma enorme da compensação ao empregado ou cara que vai ao beause que da corte simplesmente o empregado não deseja suportar para baixo na oferta contrária por minha companhia. É aqui o que eu penso
Caso 1.
O empregado A renunciou realmente da companhia após o trabalho para nós por 9 meses. Sua partida repentina era que a companhia era injusta a ele não dando os bônus onde outros indivíduos técnicos em sua equipe os tinham começ mais ele não forams igualmente seu bônus anual onde a outra equipe se acoplado os teve. Neste instante nós fomos pedidos para pagar-lhe o salário do mês de 1/2 pelo mês onde tinha trabalhado para nós o *eventhough não tinha terminado sua tarefa + os 2 meses oportunos remuneram ser seu ano de serviço na companhia - 97 e 98. Igualmente reivindicou para seus bônus mas isto nós controlamo-lo ao cancell durante a mediação.
Caso 2 - Filial de Beijing.
O empregado B não era de suporte em seu trabalho no escritório de todo. Atrasa sua programação de trabalho dada e nunca capaz de terminar a tarefa dada no tempo. A companhia sentiu atrasava a equipe inteira e terminou conseqüentemente seu contrato com a companhia dando lhe a observação 30days mas pediu que saisse imediatamente.
Entretanto foi ao escritório labour e iniciou um caso. Na extremidade nós tivemos que pagar-lhe um outro salário do mês como a compensação simplesmente porque começou trabalhar para nós em julho 2007. O escritório labour não pode aceitar nosso argumento que não produziu o que foi esperado como seu duro provar mesmo se os outros companheiros da equipe deviam assinar uma letra. Seu raciocínio era que sua capacidade estava acima até esse limite particular e que a companhia tinha dado demasiado trabalho que chanfra seja realizado.
No fim do dia isto é como eu olho a mediação entre o empregador e o empregado nas disputas - que se os empregados não desejam suportar para baixo? A maioria de empregadores extrangeiros dos empregadores especial como mim não têm o tempo e a energia a jogar com estes povos nas cortes e em empregar um advogado seria uma encenação ainda mais cara. Assim que nós fazemos? Na extremidade nós apenas PAGAMOS simplesmente para começ menos do ventilador miliampère .
Abril 29o, 2008 no 4:24 pm
Caro Calvin,
Quando eu não puder comentar substantivamente nas edições que você esboça em seus dois casos, eu posso compreender sua relutância para ir ao arbítrio (então possivelmente corte) sobre importes relativamente pequenos.
Entretanto, a fim minimizar as possibilidades da matéria que prosigue isto distante, pôde ser prudente considerar utilizar um acordo de emprego mais com cuidado esboçado, junto com diversos outros contratos que podem incluir um manual de empregado e um código de conduta.
Claramente apresentando exigências de trabalho específicas nas réguas/exigências gerais do local de trabalho do acordo de emprego e de uma exposição mais adicional no manual de empregado, você pode objetiva estabelecer os padrões mínimos para a posição particular, que deve ser útil no caso da disputa.
Se você tem quaisquer outras perguntas, deixe-me por favor saber se eu posso ser do auxílio.
Considerações,
Gregory Sy
Abril 30o, 2008 no 2:04 am
Gregory,
O manual de empregado e o código de conduta são uma obrigação, certamente, porém não é aquela útil para a carga de trabalho que você não pode determinar, como o trabalho de escritório.
Além disso, eu repetirei minha pergunta no lado prático, em como começ a PROVA. Que sorte da prova é válida em cortes chinesas?
Joel
Abril 30o, 2008 no 1:35 pm
Joel,
Como provido na resposta do Sr. Roos' a sua pergunta, a prova ou a evidência serão exigidas substanciar e estabelecer terras para terminar o empregado, ou durante o arbítrio e/ou a corte labour.
As disputas com empregados não são completamente ao contrário de outras disputas civis, limas de um lado uma reivindicação e as outro devem responder. Ambos os lados (empregador E empregado) devem então fornecer a evidência para suportar suas reivindicações respectivas (o empregador deve fornecer a evidência para terminar o emprego e o empregado deve fornecer a evidência para refute a reivindicação do empregador, indic simplesmente que o empregador se está encontrando não deve ser suficiente prova a governar de encontro ao empregador).
Como você diz, os acordos de emprego e os manuais de empregado e os códigos de conduta são muito importantes nos termos de estabelecer um padrão objetivo mínimo para empregados. Que sendo dito, o trabalho de escritório envolve um determinado grau de subjectivity.
Isto é o lugar onde a evidência é importante. Similar às cortes em outros países, painéis de arbítrio chineses e cortes permita, amplamente, originais e testemunho/indicações da testemunha. Embora o work do escritório do `seja relativamente subjetivo, a falha cumprir exigências do trabalho pode ainda ser estabelecida com as indicações redigidas da documentação/testemunha. Por exemplo, os originais/indicações da testemunha podem estabelecer as atribuições do trabalho dadas ao empregado terminado, com o produto do trabalho do empregado ou faltar usado disso para estabelecer as terras para a terminação.
Nos exemplos mais extremos da falta do empregado tais como o roubo, dormir no trabalho, ou gerência maldizendo, determinadas cláusulas no manual de empregado e código de conduta deve indic que tal comportamento é uma violação séria de réguas do local de trabalho e a violação conduzirá à destituição imediata. Isto, além do que o testemunho de uma testemunha (ou mesmo do vídeo), deve fornecer a suficiente prova para a destituição.
Se você tem quaisquer matérias particulares que você goste de discutir, para satisfazer contate-me no gregsy@ grandall.com.cn.
Maio ò, 2008 no 5:16 pm
Caro tudo,
O escritório labour em Shanghai não aceita o outro withness do olho do empregado como a prova da falta. Eu tinha falado com eles e aquele é o que eu fui dito. Assim isto faz duro para que os empregadores começ o eveidence real que se conduziram mal.
Este local é realmente útil certamente e eu incitarei todos os expats para continuar sua sustentação para seu local.
Calvin.
Maio õ, 2008 no 3:21 am
Calvin,
Exatamente - ambos no escritório labour de shanghai e como este local é fantástico.
Gregory, obrigado para sua resposta elaborada - eu penso que é desobstruído que a evidência/prova está exigida.
Joel
Maio , 2008 no 5:06 am
Greg e outro,
Ao longo desta linha eu tenho uma pergunta em uma área delicada relacionada.
O contrato labor reparado do termo de empregado do sexo feminino expira no meio de sua licença da gravidez. A companhia não deseja renovar o contrato. Que deve a companhia fazer?
Obrigado
Jacky
Junho 8o, 2008 no 12:31 am
A lei de emprego aplica-se ingualmente aos nacionais extrangeiros e chineses?
Que sobre o seguro social. Que uso é este aos estrangeiros que têm cuidados médicos confidenciais como parte de seu contrato? Podem os pagamentos de seguro social ser excluídos se este é o caso?
O que sobre o imposto de renda faz este aplique ingualmente aos nacionais extrangeiros e chineses.
Julho 1õ, 2008 no 6:14 pm
Caro Gregory,
I´ve que lê em alguns blogues sobre os regulamentos da execução (esboço) da lei de contrato Labor nova.
Embora I´ve encontrasse o texto no chinês, eu gostaria de saber se há uma versão inglesa.
Obrigado muito.
Setembro 9o, 2008 no 12:41 pm
Eu estou querendo saber se o empregador e o empregado assinou um contrato labor com um período mais longo da observação, é enforeable ou é o empregado ainda somente sujeito à observação de 1 mês quando renunciou?
Setembro 10o, 2008 no 1:58 am
Olá! lá,
Eu encontro este local muito útil e muito informativo. Sendo um estrangeiro eu mesmo, trabalhando em China, eu tenho algumas edições com minha companhia atual. Eu assinei somente um contrato chinês, e por isso eu não tenho nenhum indício o que é escrito nesse contrato. Até aqui, eu queixei-me ao empregador diversas vezes sobre ter um contrato inglês. Mas ainda eu não tenho nenhum contrato inglês e por isso eu não compreendo o que é escrito no contrato chinês que eu assinei. Eu igualmente não tenho meu FEC em minha possessão. O empregador disse que não estou permitido eu ter aquele comigo. Mas o que eu compreendo o froim a lei chinesa do trabalho/emprego, indic que nenhum empregador tem a direita manter toda a documentação de seu/seu empregado. Sou eu direito?
O que é o seguinte: 1. Manual de empregado
2. Código de conduta
3. Acordo de emprego
Eu igualmente quero saber se sábados & domingos são dias de descanso. E que horas devem ser trabalhadas por um período da semana.
Espere ouvir-se de outros povos que tiveram os mesmos problemas que mim. Toda a informação será apreciada muito.
Considerações
Setembro 1ö, 2008 no 3:31 am
UAU! O contrato chinês pode ser muito complicado, sempre jogando por palavras. Eu recomendá-lo-ia que tenha um advogado funcionado através de seu contrato. Lutando uma batalha de afrouxamento de encontro ao chinês na corte chinesa. É você assinou por FESCO (http://www.fesco.com.cn/english/), um serviço de mão-de-obra governamental. Com a lei labour nova, semana do trabalho 40hrs, com 1 dia de descanso. Outra vez aqui, são permitidos aos empregadores jogar com as horas e a propagação para fora a semana inteira. Max.36hrs fora do tempo estipulado. Na prática do int'l STD, nenhum original é legal se o signee não compreende a língua, mas não se aplica aqui. Preste atenção a sua parte traseira. Boa sorte!
Setembro 1ö, 2008 no 4:22 pm
Olá! Brenda,
Agradecimentos para a resposta.
Eu aprecio realmente seu gabarito.
Como posso eu começ em contacto com você?
Considerações
Setembro 1õ, 2008 no 2:28 am
Esta é uma vista geral excelente dos artigos chaves na legislação. Pode alguém explicar os interesses que diversas multinacionais sonantes do `' tiveram com as leis novas?
Setembro 1 , 2008 no 4:01 pm
GABRIEL, ninguém deve nunca assinar qualquer coisa a menos que compreender inteiramente o contrato! Você deve ter sido dado uma cópia do contrato, mesmo se estava no chinês. Eu sou certo que há muitos companhias ou povos respeitáveis da tradução em sua área onde você pode o começ traduzido em menos do que um dia para um custo razoável. Eu faria tão imediatamente.
A lista de razões pelas quais um empregado pode terminar um contrato labor parece incompleta. Incluído deve ser:
- Morte
- Razão da saúde
- Família/razões pessoais.
Obviamente se um morre, o contrato labor é terminado.
A saúde deve igualmente ser uma razão válida. Se você não é fisicamente capaz executar seus deveres do trabalho, você deve ser permitido terminar imediatamente o contrato de trabalho.
A família/razões pessoais deve igualmente ser válidas. Se um membro da família morre, e você precisa de retornar a sua cidade nataa para várias razões, você deve ser permitido terminar honoràvel seu contrato.
DaGe longo
http://www.LongDaGe.com - a rede de informação do dragão
NÓS trabalhamos mais duramente - assim que VOCÊ não faz tem que!
Setembro 1 , 2008 no 4:24 pm
Olá! por muito tempo DaGe,
Agradecimentos para o amigo da resposta. Eu aprecio realmente este muito.
Como posso eu começ em contacto com você?
Considerações
Setembro 18o, 2008 no 2:28 pm
olá! Gabriel,
Eu estou viajando frequentemente, você pode afixar uma nota usando o contato nós formulário em nosso Web site e eu recebê-lo-ei. (Eu não quero afixar aqui meu email address devido às edições do Spam)
DaGe longo
http://www.LongDaGe.com - a rede de informação do dragão
NÓS trabalhamos mais duramente - assim que VOCÊ não faz tem que!