Gids voor de Wet van de Werkgelegenheid in China - 2008 (Deel II)
Door Gregory Sy, Grandall Legal Group
V. beëindiging en Ontslagen `
1. In welke omstandigheden kan een werknemer zonder bericht worden geëindigd?
Een werkgever kan een werknemer zonder eis ten aanzien van bericht in de volgende situaties eindigen:
- tijdens de proefperiode, als de werknemer ongeschikt vastbesloten om voor de positie is te zijn;
- de werknemer overtreedt materieel de regels en de verordeningen van de werkgever;
- de werknemer neemt in ernstige nalatigheid van plicht, ent of corruptie in dienst veroorzakend wezenlijke schade aan de belangen van de werkgever;
- de werknemer heeft een werkgelegenheidsverhouding met een andere werkgever gevestigd en die verhouding beïnvloedt de voltooiing van zijn taken en hij weigert om de situatie na werkgeversbericht geschikt te verhelpen;
- werknemer gebruikte fraude in het besluiten van het arbeidscontract; of
- de werknemer is onderworpen aan misdadig onderzoek.
2. In welke omstandigheden moet een werknemer bericht van beëindiging worden gegeven?
Een werkgever moet de het vroegere geschreven bericht of betaling van 30 dagen geven in plaats daarvan, als het het arbeidscontract onder de volgende situaties eindigt:
- de werknemer kan zijn originele plichten of opnieuw toegewezen plichten uitvoeren niet, na het terugkeren van medisch verlof of non-work-related verwonding;
- de werknemer is incompetent en blijft incompetent na opleiding of aanpassing van positie; of
- het voorkomen van een belangrijke verandering van objectieve omstandigheden die op toen het ondertekenen van het arbeidscontract werden vertrouwd, en de werknemer en de werkgever kunnen aan akkoord gegaan onder gewijzigde voorwaarden van het arbeidscontract niet.
3. In welke omstandigheden kan een werknemer het arbeidscontract zonder bericht eindigen?
Een werknemer kan de arbeidsovereenkomst zonder eis ten aanzien van bericht in de volgende instanties unilateraal eindigen:
- de werkgever slaagt er niet in om arbeidsbescherming en het werk voorwaarden overeenkomstig het arbeidscontract te bieden;
- de werkgever slaagt er niet in om vergoeding geheel te betalen en op tijd;
- de werkgever slaagt er niet in om sociale voorzieningenbetalingen overeenkomstig de wet te betalen;
- de regels en de verordeningen van de werkgever overtreden wetten en verordeningen, die de rechten van de werknemer en de belangen berokkenen;
- de werkgever gebruikt fraude, dwang of de ongunstige positie van de werknemer om het contract te besluiten; of
- andere situaties die in wetten en verordeningen worden beschreven.
4. In welke instanties wordt de compensatie vereist en hoeveel?
De compensatie van de verbreking is gepast in een aantal situaties, die hieronder worden samengevat:
- beëindiging door werknemer onder situaties die in zijn recht resulteren het contract onmiddellijk te eindigen (Punt 3, besprak eerder);
- beëindiging door werkgever onder situaties die het vroegere geschreven bericht van 30 dagen (Punt 2, besprak eerder) vereisen;
- de werknemer wordt geëindigd wegens het herstructureren of moeilijkheden in bedrijfsverrichtingen;
- het arbeidscontract wordt geëindigdj na wordt voorgesteld door werkgever en er is wederzijdse overeenstemming over beëindiging;
- een fixed-term arbeidscontract verloopt (behalve waar de werknemer weigert om het contract onder voorwaarden te vernieuwen gelijk aan of beter dan eerder besloten);
- beëindiging van arbeidscontract toe te schrijven aan herroeping van van de bedrijfs werkgever vergunning; en
- beëindiging van arbeidscontract toe te schrijven aan faillissement.
De werkgevers moeten verbreking in de hoeveelheid salaris van één maand voor elk jaar van de dienst, met het salaris van een halve maand voor elk gedeeltelijk jaar betalen.
Als de werknemer meer dan 3 keer het gemiddelde maandelijkse loon van de plaats verdient, dan zal de compensatie bij 3 keer het gemiddelde maandelijkse loon, tot een maximum van 12 maanden worden afgedekt.
5. Kan werknemers `zijn laid off'?
In de volgende omstandigheden, kunnen de arbeidscontracten wegens bedrijfsmoeilijkheden worden geëindigdt:
- herstructureren wegens het Faillissementsrecht van de Onderneming;
- ernstige moeilijkheden in productie of verrichtingen;
- een personeelsvermindering is noodzakelijke toe te schrijven aan veranderingen in productie, technische innovatie of aanpassing van de stijl van de beheersverrichting; of
- andere belangrijke veranderingen in economische omstandigheden die op op het tijdstip van conclusie die van het arbeidscontract worden vertrouwd, hen nietperformable maakt.
Voor ontslagen op grote schaal (20 of meer werknemers, of in kleinere organisaties waar de werknemersontslagen minder dan 20 werknemers maar dit zijn geeft van 10% of meer van de totale werknemers rekenschap), moet de werkgever de omstandigheden aan de vakbond of alle werknemers (waar er geen vakbond) is eerst verklaren 30 dagen vooraf, en kan het aantal arbeidskrachten slechts na overweging van de adviezen verminderen van de vakbond of de werknemers en het melden van het herstructureringsplan aan het arbeidsbeleid.
VI. de Arbitrage van de arbeid en Geschillenbeslechting
1. Hoe worden de arbeidsgeschillen opgelost in China?
Als de meeste jurisdicties, is de bemiddeling de aangewezen methode van geschillenbeslechting, echter, dit is een vrijwillig proces. De wet van de Arbitrage van de Arbeid bepaalt dat de bemiddelde regelingsovereenkomsten voor salarissen, medische prijzen voor verwondingen in verband met het werk, verbreking en sancties in hof voor handhaving kunnen worden aangegaan.
De arbeidsgeschileisen, volgens het Arbeidsrecht en de Wet van de Arbitrage van de Arbeid, moeten eerst aan de lokale commissie worden voorgelegd van de arbeidsarbitrage die in de jurisdictie van de werkgever wordt gevestigd. De commissie van de arbeidsarbitrage moet zijn toekenning binnen 45 dagen dan teruggeven nadat het geschil is goedgekeurd.
De besluiten van de arbitrage zijn definitief voor werkgevers in de volgende instanties: salarissen, medische prijzen voor verwondingen in verband met het werk, verbreking, en sancties, waar het betwiste bedrag geen bedrag gelijk aan het lokale minimumloon van 12 maanden overschrijdt.
De werknemers en de werkgevers (met uitzondering van die eerder opgestelde instanties) kunnen binnen 15 dagen na de arbitrage toekennen voorleggen het geschil aan het hof van de mensen voor hoorzitting.
2. Wat is het statuut van beperkingen voor het brengen van een arbeidsgeschileis?
De beperkingsperiode is 1 jaar nadat de werknemer wist of zou moeten geweten hebben dat hun rechten, echter, als het geschil in het kader van een bestaand arbeidscontract voorkomt, de beperkingsperiode niet zijn overtreden begint tot het arbeidscontract is verlopen of geëindigd.
Dit is het tweede deel van de Wettelijke Gids van de Groep Grandall aan de Wet van de Werkgelegenheid in China, vorige week publiceerden wij het eerste deel.
Gregory M. Sy is een partner/een buitenlands advies met Wettelijke Groep Grandall. Zijn praktijk omvat algemene zaken adviserend voor het MKB in China, in het bijzonder op het gebied van het internationale collectieve structureren en transacties. De representatieve cliënten omvatten het Consulaat van de Verenigde Staten van Amerika in China (Shenyang), Ambassade van Brazilië, diverse openbaar vermelde bedrijven (NYSE, LSE, DAX, en BSE), samen met talrijk ander MKB dat in een brede waaier van de industrieën werken. M. Sy verkreeg een LL.B. bij de Universiteit van Victoria, en wordt toegelaten aan de bar van New York. Gregory publiceert op een verscheidenheid van China uitgebreid wettelijke uitgaven voor internationale en lokale publicaties, en als belangrijkste redacteur voor de Samenvatting van de Wet van China van Martindale onlangs gehandeld. U kunt Gregory contacteren bij gregsy@ grandall.com.cn of meer over de firma leren in www.grandall-profile.com.
20 de Druk E-mail commentaren van 20 
Antwoorden
23 april, 2008 bij 4:31 am
Laat een bedrijf zeggen heeft een reden om een werknemer te verwerpen, bijvoorbeeld stal de werknemer iets, geslapen op de baan, vervloekte de manager enz.
Vraag: zou het bedrijf om het even welk BEWIJS moeten voorstellen? Anders zou de werknemer eisen het bedrijf zal ligt en het waarschijnlijkst wordt gesteund door de hoven.
Joel
25 april, 2008 bij 5:35 p.m.
Joel,
De arbeidsgeschillen zullen gewoonlijk eerst voorgelegd worden aan arbeidsarbitrage. En inderdaad, als de verworpen werknemersdossiers voor arbitrage tegen de werkgever voor onwettige beëindiging, dan de werkgever zullen moeten bewijzen dat zijn reden voor ontslag wettelijke was.
Dit is vrij redelijk - als men iemand zonder enig bewijsmateriaal kon verwerpen, dan is er geen behoefte aan wetten op ontslag. Merken op dat in veel dergelijke gevallen, zelfs als u geen bewijsstukken hebt, dan de getuigenverklaringen ook kunnen nuttig zijn.
26 april, 2008 bij 12:57 am
Wat is de standaardvonnis toekenning door een hof als de richtlijnen hierboven niet worden gevolgd? Het salaris van zestig dagen? Negentig dagen?
Mijn indruk is dat sommige firma's hun geloste werknemers met verbrekingspakketten kunnen toekennen die enkel outsized genoeg zijn om die werknemer te ontmoedigen van het brengen van een eis. Als de werknemer kostuum bedreigt, dreigt de werkgever om de aanbieding terug te trekken. Aangezien dit het risico en de kosten opheft om de omstandigheden van ontslag te betwisten, keurt de werknemer meekly de verbreking goed.
26 april, 2008 bij 5:32 p.m.
Met achting aan post Joel en het antwoord van Maarten;
Onlangs had ik 2 gevallen waardoor wij een reusachtige som van compensatie aan de werknemer moesten betalen of het gezicht dat naar hof gaat eenvoudig beause de werknemer niet om op de tegenaanbieding door mijn bedrijf wenst terug te krabbelen. Hier is wat ik denk
Geval 1.
De werknemer A trad eigenlijk van het bedrijf na het werken voor ons 9 maanden af. Zijn plotseling vertrek was dat het bedrijf aan hem door bonussen niet oneerlijk was te geven waar andere technische kerels in zijn team hen plus hij ook werden toegewezen zijn jaarlijkse bonus niet hadden gekregen waar andere teampartners hen hadden. In dit moment werden wij gevraagd om hem 1/2 maandsalaris voor de maand te betalen die hij want ons *eventhough hij zijn taak geschikte + 2 maanden van het salaris niet voltooid had dat zijn jaar van de dienst in het bedrijf - 97 en 98 is had gewerkt. Hij eiste ook voor zijn bonussen maar dit wij aan cancell het tijdens bemiddeling leidden.
Geval 2 - de Tak van Peking.
De werknemer B was steunend in zijn werk in het bureau helemaal niet. Hij vertraagt zijn het werkprogramma gegeven en nooit bekwaam om op tijd gegeven taak te voltooien. Het bedrijf vond hij het volledige team vertraagde en daarom eindigde zijn contract met het bedrijf door hem 30days- bericht te geven maar hem om vroeg onmiddellijk weg te gaan.
Nochtans ging hij naar het arbeidsbureau en stelde een geval in werking. Uiteindelijk moesten wij hem een ander maandsalaris als compensatie eenvoudig betalen omdat hij begon voor ons in Juli 2007 te werken. Het arbeidsbureau kan niet ons argument dat goedkeuren hij produceerde wat niet als zijn moeilijk werd verwacht te blijken zelfs als de andere teampartners een brief moesten ondertekenen. Zijn redeneren was dat zijn vermogen omhoog was tot dat de bijzondere grens en dat het bedrijf teveel werk had gegeven dat wordt verwezenlijkt afschuint.
Begin de dag zo bekijk ik de bemiddeling tussen werkgever en werknemer in geschillen - wat als de werknemers niet wensen terug te krabbelen? De meeste werkgevers vooral buitenlandse werkgevers als me hebben niet de tijd en energie met deze mensen in hoven de te spelen en het inhuren van een advocaat zou een duurder scenario zijn. Dat wat doen wij? Uiteindelijk dat wij enkel eenvoudig hebben BETAALD om minder ma ventilator te krijgen.
29 april, 2008 bij 4:24 p.m.
Beste Calvin,
Terwijl ik niet zelfstandig op de kwesties kan commentaar geven schetst u in uw twee gevallen, kan ik uw tegenzin begrijpen om naar arbitrage (toen misschien hof) meer dan vrij kleine sommen geld te gaan.
Nochtans om de kansen van de kwestie te minimaliseren die zou dit, het voorzichtig kunnen zijn nadenken gebruikend een zorgvuldiger opgestelde Overeenkomst van de Werkgelegenheid, samen met verscheidene andere contracten ver te werk gaat die een Handboek van de Werknemer en een Gedragscode kunnen omvatten.
Door specifieke baanvereisten in de Overeenkomst van de Werkgelegenheid en de verdere het opstellen algemene werkplaatsregels/vereisten in het Handboek van de Werknemer duidelijk op te maken, kunt u de minimumnormen voor de bijzondere positie objectief vastleggen, die in het geval van geschil nuttig zou moeten zijn.
Als u een andere vragen hebt, te laten gelieve me weten of kan ik van hulp zijn.
Achting,
Gregory Sy
30 april, 2008 bij 2:04 am
Gregory,
Het Handboek van de werknemer en de Gedragscode Zijn een must, zonder twijfel, nochtans is het niet dat nuttig voor het werklading geen die u, als het bureauwerk kunt kwantificeren.
Opnieuw, zal ik mijn vraag aan de praktische kant, op hoe te om het BEWIJS te krijgen herhalen. Welke soort geldig bewijs is in Chinese hoven?
Joel
30 april, 2008 bij 1:35 p.m.
Joel,
Zoals van verwijzingen voorzien in de reactie van M. Roos' op uw vraag, zal het bewijs of het bewijsmateriaal worden vereist om redenen te substantiëren en te bepalen tot het eindigen van de werknemer, of tijdens arbeidsarbitrage en/of hof.
De geschillen met werknemers zijn niet volledig in tegenstelling tot andere burgerlijke geschillen, zijdossiers één een eis en andere moet antwoorden. Beide kanten (werkgever EN werknemer) moeten bewijs dan leveren om hun respectieve eisen (de werkgever moet bewijs voor het eindigen van werkgelegenheid leveren en de werknemer moet bewijs leveren om de eis van de werkgever te weerleggen, eenvoudig verklarend dat de werkgever zou moeten geen voldoende bewijs zijn ligt tegen de werkgever) te steunen te beslissen.
Zoals u zegt, zijn de Handboeken van de Overeenkomsten van de Werkgelegenheid en van de Werknemer en de Gedragscodes Zeer belangrijk in termen van het vastleggen van een minimum objectieve norm voor werknemers. Dat gezegd zijnde, impliceert het bureauwerk een bepaalde graad van subjectiviteit.
Dit is waar het bewijsmateriaal belangrijk is. Gelijkaardig aan hoven in andere landen, Chinese arbitragepanelen en hoven sta, ruim, documenten en verklaring/getuigenverklaringen toe. Hoewel `het bureau work vrij subjectief is, kan het nalaten om baan aan vereisten te voldoen nog door geschreven documentatie/getuigenverklaringen worden gevestigd. Bijvoorbeeld, kunnen de documenten/de getuigenverklaringen het werktaken bepalen die aan de geëindigdev werknemer, met het het het werkproduct of gebrek van de werknemer worden dat daarvan wordt gebruikt gegeven om de gronden voor beëindiging te vestigen.
In de extremere instanties van werknemerswangedrag zoals diefstal, zou het slapen op de baan, of vervloekend beheer, bepaalde clausules in het Handboek van de Werknemer en de Gedragscode Moeten verklaren dat dergelijk gedrag een ernstige schending van werkplaatsregels is en de schending in direct ontslag zal resulteren. Dit, naast verklaring van een getuige (of zelfs video) zou, voldoende bewijs voor ontslag moeten verstrekken.
Als u om het even welke bepaalde kwesties hebt die u zou willen bespreken, gelieve me bij gregsy@ grandall.com.cn te contacteren.
2 mei, 2008 bij 5:16 p.m.
Beste allen,
Het arbeidsbureau in Shanghai keurt andere withness van het werknemersoog niet als bewijs van wangedrag goed. Ik had met hen gesproken en dat is wat ik werd verteld. Zo maakt dit het hard voor werkgevers om echte eveidence te krijgen die zij slecht bestuurden.
Deze plaats is zeker werkelijk nuttig en ik zal alle expats aansporen om hun steun naar uw plaats voort te zetten.
Calvin.
6 mei, 2008 bij 3:21 am
Calvin,
Precies - zowel op het Shanghai arbeidsbureau en hoe deze plaats fantastisch is.
Gregory, dankt u voor uw gedetailleerd antwoord - ik denk het duidelijk is dat het bewijsmateriaal/het bewijs worden vereist.
Joel
7 mei, 2008 bij 5:06 am
Greg en anderen,
Volgens deze lijn heb ik een vraag op een verwant gevoelig gebied.
De term arbeidsovereenkomst van een vrouwelijke werknemer verloopt de vaste in het midden van haar zwangerschapsverlof. Het bedrijf wenst niet om het contract te vernieuwen. Wat zou het bedrijf moeten doen?
Dank
Jacky
8 juni, 2008 bij 12:31 am
Is de werkgelegenheidswet van toepassing eveneens op buitenlandse en Chinese ingezetenen?
Wat over sociale verzekering. Welk gebruik is dit aan buitenlandse ingezetenen die privé gezondheidszorg als deel van hun contract hebben? Kunnen de sociale verzekeringsuitkeringen als dit het geval worden uitgesloten is?
Wat over inkomstenbelasting dit doet ben eveneens op buitenlandse en Chinese ingezetenen van toepassing.
16 juli, 2008 bij 6:14 p.m.
Beste Gregory,
I´ve lezend op sommige blogs over de Verordeningen van de Implementatie (Ontwerp) van de nieuwe Wet van de Arbeidsovereenkomst.
Hoewel I´ve de tekst in Chinees vond, zou ik willen weten of is er een Engelse versie.
Dank u zeer.
9 september, 2008 bij 12:41 p.m.
Ik of benieuwd ben ondertekenden nog slechts onderworpen is de werkgever en de werknemer een arbeidsovereenkomst met een langere berichtperiode, zijn het enforeable of de werknemer aan 1 maandbericht toen he/she aftrad?
10 september, 2008 bij 1:58 am
Hallo daar,
Ik vind deze plaats nuttig en zeer informatief zeer. Zijnd een vreemdeling zelf, die in China werkt, heb ik sommige kwesties met mijn huidig bedrijf. Ik heb slechts een Chinees contract ondertekend, en daarvoor heb ik geen aanwijzing wat in dat contract wordt geschreven. Tot nu toe, heb ik aan de werkgever meerdere keren over het hebben van een Engels contract geklaagd. Maar heb ik nog geen Engels contract en daarvoor begrijp ik wat niet in het Chinese contract wordt geschreven dat ik ondertekende. Ik ook heb mijn FEC in mijn bezit niet. De werkgever zei dat ik niet dat met me mag hebben. Maar wat ik froim de Chinese arbeid/werkgelegenheidswet begrijp, verklaart het dat geen werkgever het recht heeft om het even welke documentatie van zijn/haar werknemer te houden. Ben het recht van I?
Wat het volgende is: 1. Het Handboek van de werknemer
2. Gedragscode
3. De Overeenkomst van de werkgelegenheid
Ik wil ook weten of zijn de Zaterdagen & de Zondagen rust dagen. En welke uren voor een weekperiode zouden moeten worden gewerkt.
Hoop om van andere mensen te horen die de zelfde problemen zoals me hebben gehad. Om het even welke informatie zal veel gewaardeerd worden.
Achting
15 september, 2008 bij 3:31 am
WOW! Het Chinese Contract kan zeer netelig zijn, altijd spelend door woorden. Ik zou adviseren u een advocaat hebt die uw contract wordt doorgenomen. Vechtend een het losmaken slag tegen Chinees in Chinees Hof. Bent u ondertekend door FESCO (http://www.fesco.com.cn/english/), de regeringsarbeidskrachtendienst. Met het nieuwe arbeidsrecht, 40hrs het werkweek, met 1 rust dag. Opnieuw hier, mogen de werkgevers met de uren spelen en de gehele week uit uitspreiden. Max.36hrs overwerk. In int'l normpraktijk, is geen document wettelijk als signee niet de taal begrijpt, maar het is niet hier van toepassing. Let op uw rug. Goed Geluk!
15 september, 2008 bij 4:22 p.m.
Hallo Brenda,
Dank voor het antwoord.
Ik waardeer werkelijk uw terugkoppel.
Hoe kan ik in contact met u krijgen?
Achting
16 september, 2008 bij 2:28 am
Dit is een uitstekend overzicht van de belangrijkste artikelen in de wetgeving. Kan iemand de zorgen dat verscheidene grote `verklaren - hadden de naam ' multinationale ondernemingen met de nieuwe wetten?
17 september, 2008 bij 4:01 p.m.
GABRIEL, niemand zou om het even wat ooit moeten ondertekenen tenzij zij volledig het contract begrijpen! U zou een exemplaar van het contract moeten gegeven te zijn, zelfs als het in Chinees was. Ik ben zeker er vele achtenswaardige vertaalbedrijven of mensen op uw gebied zijn waar u het kunt vertaald krijgen in een minder dan dag voor redelijke kosten. Ik zou dit onmiddellijk doen.
De lijst van redenen waarom een werknemer een arbeidsovereenkomst kan eindigen schijnt onvolledig. Inbegrepen zou moeten zijn:
- Dood
- De Reden van de gezondheid
- Familie/Persoonlijke redenen.
Duidelijk als men sterft, wordt de arbeidsovereenkomst geëindigdi.
De gezondheid zou ook een geldige reden moeten zijn. Als u niet fysisch uw het werkplichten kunt uitvoeren, zou u het het werkcontract moeten mogen onmiddellijk eindigen.
De familie/de Persoonlijke redenen zouden ook moeten geldig zijn. Als een familielid sterft, en u aan uw geboortestad om diverse redenen moet terugkeren, zou u uw contract moeten mogen honorably eindigen.
Lange DaGe
http://www.LongDaGe.com - het Informatienetwerk van de Draak
WIJ werken harder - zodat U niet moet!
17 september, 2008 bij 4:24 p.m.
Hallo lang DaGe,
Dank voor de antwoordvriend. Ik waardeer werkelijk zeer dit.
Hoe kan ik in contact met u krijgen?
Achting
18 september, 2008 bij 2:28 p.m.
hallo Gabriel,
Ik reis vaak, kunt u een nota posten gebruikend het contact ons vorm op onze website en ik zal het ontvangen. (ik wil niet mijn e-mailadres hier posten wegens spamkwesties)
Lange DaGe
http://www.LongDaGe.com - het Informatienetwerk van de Draak
WIJ werken harder - zodat U niet moet!