Guide to Employment Law in China – 2008 (Part II) 중국에서 가이드를 고용 법 - 2008 (파트 2)
By Gregory Sy, Grandall Legal Group 그레고리 의해 싸이, grandall 법률 그룹
V. Termination and ‘Layoffs’ 동 종단과 '해고'
1. Under what circumstances can an employee be terminated without notice? 1. 밑에 어떤 상황의 직원은 사전 통보없이 종료가?
An employer may terminate an employee without requirement for notice in the following situations: 고용주 해지할 수있다 요구 사항에 대한 통지를하지 않고 직원이 다음과 같은 상황 :
- during the probation period, if the employee is determined to be unfit for the position; - 중 집행 유예 기간,이 경우에 해당하지 않는 직원의 위치가 결정;
- employee materially breaches employer’s rules and regulations; - 직원의 실질적 고용주의 규칙 및 규정을 위반;
- employee engages in serious dereliction of duty, graft or corruption causing substantial damages to the employer’s interests; - 종업원 조의 2에 심각한 직무 태만, 이식이나 손상의 원인 고용주의 이익에 실질적인 손해 배상;
- employee has established an employment relationship with another employer and that relationship affects the completion of his tasks and he refuses to appropriately remedy the situation after employer notification; - 직원은 고용 관계를 설치하고 또 다른 고용주와 그의 작업을 완료하는 관계에 영향을 미칩니다 그리고 그는 고용주 이후의 상황을 거부 통지를 적절하게 치료;
- employee used fraud in concluding the labour contract; or - 직원의 사기를 사용 노동 계약을 체결, 또는
- employee is subject to criminal investigation. - 직원이 범죄 수사를 조건으로하여합니다.
2. Under what circumstances must an employee be given notice of termination? 2. 아래의 직원에게 어떤 상황 통지를 종료해야합니다?
An employer must give 30 days’ prior written notice or payment in lieu thereof, if it terminates the labour contract under the following situations: 30 일 동안 고용주에게해야합니다 '대신 지불하기 전에 서면 통지 또는 해당면 다음과 같은 상황 아래에서 노동 계약 종료합니다 :
- the employee is unable to perform his original duties or re-assigned duties, after returning from medical leave or non-work-related injury; - 그 직원이 그의 기존 직무를 수행할 수없습니다하거나 다시 - 할당된 임무, 의료 떠날 다녀온 - 일 - 관련 부상하거나;
- the employee is incompetent and remains incompetent after training or adjustment of position; or - 그 직원이 무능하고 무능 유적 훈련 또는 조정 후 게재 순위, 또는
- the occurrence of a major change of objective circumstances which were relied upon when signing the labour contract, and the employee and employer are unable to agreed on modified terms of the labour contract. - 큰 변화를 객관적 상황의 발생을 의존했던 노동 계약에 서명할 때는, 그리고을인지하지 못하는 직원 및 고용 조건에 합의한 노동 계약으로 바뀌었습니다.
3. Under what circumstances may an employee terminate the labour contract without notice? 3. 밑에 노동 계약을 해지할 수있는 어떤 상황 사전 통보없이 직원 수있습니다?
An employee may unilaterally terminate the employment contract without requirement for notice in the following instances: 직원 수있습니다 요구 사항을 일방적으로 통보하지 않고 고용 계약을 해지할 수있는 다음과 같은 경우 :
- employer fails to provide labour protections and working conditions in accordance with the labour contract; - 고용주가 실패를 제공할 근로 조건에 따라 로동 보호 및 로동 계약;
- employer fails to pay remuneration in full and on time; - 고용주가 실패의 전액을 제 시간에 프리미엄을 지불;
- employer fails to pay social security payments in accordance with the law; - 고용주가 실패에 따라 사회 보장 수당을 지불 법률;
- employer’s rules and regulations violate laws and regulations, harming the employee’s rights and interests; - 고용주의 규칙 및 규정을 위반하는 법률과 규정, 손상 직원의 권리와 리익;
- employer uses fraud, coercion or the employee’s unfavorable position to conclude the contract; or - 고용주를 사용 사기, 직원의 불리한 입장을 강요하거나 계약 체결, 또는
- other situations set out in laws and regulations. - 기타 법률 및 규정에서 상황을 설정합니다.
4. In what instances is compensation required and how much? 4. 어떤 인스턴스가 보상을 요구하고 얼마?
Severance compensation is due in a number of situations, which are summarized below: 이 때문에 많은 상황에서 보상을 분리하는 아래에 요약한다 :
- termination by employee under situations which result in his right to terminate the contract immediately (Item 3, discussed previously); - 종료하여 그 결과를 직원의 밑에 상황에서 즉시 계약을 해지할 수있는 권리를 (항목 3 일 이전에 논의);
- termination by employer under situations which require 30 days’ prior written notice (Item 2, discussed previously); - 종료 상황을 필요로 아래로 30 일 동안 고용주 전에 서면 통지 (항목 2, 논의 이전에);
- the employee is terminated due to restructuring or difficulties in business operations; - 그 직원이 종료로 인해 어려움을 조정하거나 업무;
- the labour contract is terminated after being proposed by employer and there is mutual agreement on termination; -이 제안한 노동 계약 기간이 종료된 후에 합의를 고용주와 상호 작용하는가 종료;
- a fixed-term labour contract expires (except where employee refuses to renew the contract on terms equal to or better than previously concluded); - 고정된 - 노동 계약 기간이 만료 (단 어디에 직원의 용어를 거부하고 동등한 계약을 갱신하거나 이전보다 더 나은 결론);
- termination of labour contract due to revocation of employer’s business license; and - 노동 계약의 종료로 인해 고용주의 사업 면허 취소, 그리고
- termination of labour contract due to bankruptcy. - 노동 계약의 종료로 인해 파산을합니다.
Employers must pay severance in the amount of one month’s salary for each year of service, with half a month’s salary for each partial year. 고용주에 금액을 지불해야합니다 세브란스의 각 년 1 개월의 급여 서비스, 각 부분의 급여와 30 년간 한 달에합니다.
If the employee earns more than 3 times the average monthly wage of the locality, then the compensation will be capped at 3 times the average monthly wage, up to a maximum of 12 months. 직원의 경우에는 3 배 이상의 수익을 지역의 월평균 임금을 보상하는 최대 금액은 3 차례의 월평균 임금, 최대, 최대 12 개월합니다.
5. Can employees be ‘laid off’? 5.는 직원이 '해고'?
Under the following circumstances, labour contracts may be terminated due to business difficulties: 아래의 다음과 같은 상황에서 기업 노동 계약으로 인해 어려움을 종료될 수있습니다 :
- restructuring due to the Enterprise Bankruptcy Law; - 구조 조정으로 인해 기업 파산법;
- serious difficulties in production or operations; - 심각한 어려움을 생산 또는 작업을;
- a staff reduction is necessary due to changes in production, technical innovation or adjustment of management operation style; or - 변경 사항에 직원 감축이 필요로 인해 생산, 기술 혁신이나 조정을 관리 운영 스타일, 또는
- other major changes in economic circumstances relied upon at the time of conclusion of the labour contract, rendering them non-performable. - 기타 주요 변경 사항의 경제 상황 의존적인 결론을 당시 노동 계약, 렌더링 그들 아닌 - 수행할 수있습니다.
For large-scale layoffs (20 or more employees, or in smaller organizations where employee layoffs are less than 20 employees but this accounts for 10% or more of the total employees), the employer must first explain the circumstances to the trade union or all employees (where there is no trade union) 30 days in advance, and may reduce the workforce only after consideration of the opinions of the trade union or employees and reporting the restructuring plan to the labour administration. 대형 - 스케일 해고 (20 이상의 직원, 또는 직원의 해고는 어디에 작은 단체 20 명 미만의 직원하지만이 계정에 대한 10 % 혹은 그 이상의 총 직원)는 고용주가 먼저 상황을 설명합니다 노동 조합 또는 모든 직원 (여기서가없습니다 무역 연합) 30 일 이내에 미리, 그리고 인력 줄일 수있습니다 후에만 노조의 의견을 고려하거나 구조 조정 계획을보고하는 직원과 로동 행정합니다.
VI. Labour Arbitration and Dispute Resolution 6. 노동 중재 및 분쟁 해결
1. How are labour disputes resolved in China? 1. 노동 분쟁을 해결하는 방법은 중국에?
Like most jurisdictions, mediation is the preferred method of dispute resolution, however, this is a voluntary process. 대부분의 관할 지역, 중재는 분쟁의 해결 방법을 선호하지만, 이것은 자발적으로 처리합니다. The Labour Arbitration Law provides that mediated settlement agreements for salaries, medical fees for job-related injuries, severance and penalties may be entered into court for enforcement. 내정 간섭을 제공하는 노동 중재 합의에 대한 계약 연봉 법률, 의료 비용은 직업 - 관련 상해, 세브란스하고 법원에 대한 처벌을 집행 기관에 입력된 수있습니다.
Labour dispute claims, according to the Labour Law and the Labour Arbitration Law, must first be submitted to the local labour arbitration committee located in the jurisdiction of the employer. 노동 분쟁 청구, 중재에 따르면 노동 법률 및 노동 법률, 먼저 지방 노동은 중재위원회에 제출한 고용주의 관할 구역에 위치합니다. The labour arbitration committee must then render its award within 45 days after the dispute has been accepted. 노동 중재위원회는 다음의 상을 렌더링 분쟁이 수락된 후 45 일 이내합니다.
Arbitration decisions are final for employers in the following instances: salaries, medical fees for job-related injuries, severance, and penalties, where the disputed amount does not exceed an amount equal to 12 months’ local minimum wage. 고용주가 최종 결정을위한 중재 결정을 다음과 같은 인스턴스를 : 급여, 의료 비용은 직업 - 관련 상해, 세브란스, 그리고 처벌을 받게 분쟁 어디에 동등한 액수의 금액을 12 개월을 초과하지 않습니다 '로컬 최저 임금합니다.
Employees and employers (with the exception of those instances set out previously) may within 15 days of the arbitration award submit the dispute to the people’s court for hearing. 직원과 고용주 (이전에 규정된 해당 인스턴스를 제외하고) 5 월 15 일 이내에 분쟁을 제출하여 수상의 중재 재판소에 대한 국민의 청문회합니다.
2. What is the statute of limitations for bringing a labour dispute claim? 2. 시효는 무엇입니까, 노동 분쟁에 데려 주장하던가?
The limitation period is 1 year after the employee knew or should have known that their rights have been infringed, however, if the dispute occurs under an existing labour contract, the limitation period does not start until the labour contract has expired or has been terminated. 직원의 제한 기간은 1 년 후에 알고하거나 자신의 권리가 침해 알고 있지 않은가 있어야하지만, 아래 경우에는 기존의 노동 분쟁이 발생 계약 기간의 제한 전까지는 시작되지 않습니다 노동 계약이 만료되었거나가 종료되었습니다.
This is the second part of the Grandall Legal Group Guide to Employment Law in China, last week we published the 이것은 두 번째 부분 grandall 법적 그룹에 가이드를 고용 법의 중국에서 지난 주 우리 출판 the first part 첫 번째 부분 . 합니다.
Gregory M. Sy is a partner / foreign counsel with Grandall Legal Group. 그레고리 m. 싸이가 파트너 / 외국 변호사와 grandall 법적 그룹을합니다. His practice includes general business advisory for SME’s in China, particularly in the areas of international corporate structuring and transactions. 중소 기업에는 일반적인 사업 관행에 대한 자기의 자문 중국, 특히 기업의 구조 및 거래 분야의 국제합니다. Representative clients include the Consulate of the United States of America in China (Shenyang), Embassy of Brazil, various publicly listed companies (NYSE, LSE, DAX, and BSE), along with numerous other SME’s operating in a wide range of industries. 미국의 대표적인 고객으로는 미국 영사관에서 중국 (심양), 대사관, 브라질, 다양한 공개적으로 상장 기업 (뉴욕 증시 종목, lse, 닥스, 그리고 광우병), 수많은 다른 중소 기업과 함께 광범위한 산업의 운영에 합니다. Mr. Sy obtained an LL.B. 싸이 씨는 얻은 an ll.b. from the University of Victoria, and is admitted to the New York bar. 빅토리아 대학교에서, 그리고 뉴욕 바는 인정하고있습니다. Gregory publishes extensively on a variety of China legal issues for international and local publications, and has recently acted as chief editor for Martindale’s China Law Digest. 그레고리 발행에 광범위하게 다양한 법률 문제에 대한 중국의 국제 및 지역 간행물, 그리고 최근에 martindale의 중국 법률에 대한 행동 다이제스트 편집장으로합니다. You can contact Gregory at 그레고리에 문의하실 수있습니다 gregsy@grandall.com.cn gregsy@grandall.com.cn or learn more about the firm at 또는 회사에 대한 자세한 내용은 www.grandall-profile.com www.grandall - profile.com . 합니다.
April 23rd, 2008 at 4:31 am 2008년 4월 23일에서 오전 4시 31분
Lets say a company has a reason for dismissing an employee, for example the employee stole something, slept on the job, cursed the manager etc. 취소 이유를 말할 통해 한 회사의 직원은, 예를 들면 직원 훔친 뭔가가 직장에서 자고, 저주의 매니저 등
Question: would the company be required to present any PROOF? 질문 :이 회사는 어떠한 증거를 제시해야한다? Otherwise the employee would claim the company is lying and most likely will be backed by the courts. 다른 직원이 회사는 거짓말을하고는 대부분의 주장은 법원의 지원을받습니다.
Joel 조엘
April 25th, 2008 at 5:35 pm 2008년 4월 25일에서 오후 5시 35분
Joel, 조엘,
Labor disputes will usually first be submitted to labor arbitration. 노동은 보통 먼저 노사 분규 중재에 제출합니다. And indeed, if the dismissed employee files for arbitration against the employer for illegal termination, then the employer will have to prove that its reason for dismissal was a legal one. 그리고 실제로, 중재를 위해 파일을 반대하는 경우에는 고용주에게 직원의 해임 불법적인 종단, 다음을 증명하는 고용주가 해고는 합법적인 하나의 이유가있습니다.
This is quite reasonable - if one could dismiss someone without any evidence, then there is no need for laws on dismissal. 이것은 매우 합리적인 - 하나가 아무런 증거도없이 해고하는 수도를 해임에 관한 법률이 더 이상 필요하지 않습니다. Do note that in many such cases, even if you do not have any documentary evidence, then witness statements may also be helpful. 할 참고 사항이 많은 경우에는 어떠한 증빙 서류가없는 경우에도, 그럼 도움이 증인이 진술 수도있습니다.
April 26th, 2008 at 12:57 am 2008년 4월 26일에서 오전 12시 57분
What is the standard judgment award by a court if the guidelines above aren’t followed? 법원의 기준에 의해 판단을 수상 무엇입니까 지침을 상기 사항들이 이행하지 않을 경우에는? Sixty days’ salary? 육십일 '월급은? Ninety days? 구십일?
My impression is that some firms may be awarding their discharged employees with severance packages that are just outsized enough to discourage that employee from bringing a claim. 내 인상이 제대 일부 기업들은 직원이 수여 수있습니다 세브란스 패키지는 낙담하는만큼 직원들은 우리를 데려온 특대 주장합니다. If the employee threatens suit, the employer threatens to withdraw the offer. 위협하는 직원의 경우에는 정장, 그 제안을 철회 위협하는 고용주합니다. Since this raises the risk and the cost of disputing the circumstances of dismissal, the employee meekly accepts the severance. 이후로이 비용을 제기하고 분쟁의 위험에 대한 전후 사정을 해고, 종업원 순순히 받아들이는 세브란스합니다.
April 26th, 2008 at 5:32 pm 2008년 4월 26일에서 오후 5시 32분
With regards to Joel post and Maarten reply ; 마틴 조엘과 관련하여 게시하고 회신;
Recently I had 2 cases whereby we had to pay a huge sum of compensation to the employee or face going to court simply beause the employee do not wish to back down on the counter offer by my company. 최근에 나는 보완 이가지 경우 거액의 보상을 지불해야만했다 직원이나 얼굴을 간단하게 왜냐면 갈 법원 직원 카운터를 아래에서 위로하지 않으려면 내 회사에 의해 제공합니다. Here is what I think … 다음은 무슨 생각을…
Case 1. 사례 1.
Employee A actually resigned from the company after working for us for 9 months. 직원의 회사에서 사퇴 a 사실은 우리와 함께 일하고 후 9 개월 동안합니다. His sudden departure was that the company was unfair to him by not giving bonuses where other technical guys in his team had gotten them plus he was also not allocated his yearly bonus where other team mates had them. 그의 갑작스런 출국이 회사는 제공하지 않기는 그에게 부당한 상여 그의 팀은 어디에 다른 기술들이 플러스 덕에 그들은 그의 연간 상여 어디에 할당된 그는 또한 다른 팀 동료없습니다 갖고있다. In this instant we were asked to pay him 1/2 month salary for the month he had worked for us *eventhough he had not completed his task timely + 2 months salary being his year of service in the company - 97 and 98. 이 순간에 우리가 그에게 질문을 지불 1 / 이개월 개월의 월급은 우리를 위해 그는 * eventhough 그는 그의 작업이 완료되지 않았습니다 올해에 적시에 + 2 개월의 서비스가 회사에서 월급 - 97 및 98. He did also claim for his bonuses but this we managed to cancell it during mediation. 그는 또한 그의 상여를 주장하지만이 중재를 우리가 관리하는 동안 그것을 취소합니다.
Case 2 - Beijing Branch. 사례 2 - 베이징 지점합니다.
Employee B was not supportive in his work in the office at all. 직원의 b는 사무실에서 그의 작품을 모두 지원합니다. He delays his work schedule given and never able to complete task given on time. 그는 그의 작품을 일정 지연이 주어진하고 주어진 시간에 작업을 완료할 수 결코합니다. The company felt he was delaying the entire team and therefore terminated his contract with the company by giving him 30days notice but asked him to leave immediately. 이 회사의 전체 팀과 느낌을 지연 그는 따라서이 회사와 계약을 종료하여주고 그의 30일를 즉시 통지 그러나 그에게 떠나라고 요구합니다.
However he went to the labour office and initiated a case. 그러나 그는 노동 사무소에 갔다가이 사건을 시작합니다. In the end we had to pay him another month salary as compensation simply because he started working for us in July 2007. 결국 우리는 그에게 또 다른 달 봉급을 지불 보상으로서 단순히 2007 년 7 월 그는 우리와 함께 일하고을 시작합니다. The labour office can not accept our argument that he did not produce what was expected as its hard to prove even if the other team mates were to sign a letter. 노동 사무소의 주장을 받아들일 수 없다 그는 무슨 일이 예상된다 않았을 생산 하드을 증명이 경우에도 다른 팀 동료에게 편지에 서명합니다. His reasoning was that his capability was up till that particular limit and that the company had given too much work that cant be accomplished. 그 이유는 해당 특정 한도까지 그의 능력이 회사는 주어진을 너무 많이 그리고 그 작품이 없다는 달성합니다.
At the end of the day this is how I look at the mediation between employer and employee in disputes - what if the employees do not wish to back down ? 하루의 끝에서 이것은 당신을보고하는 방법 고용주와 고용인 사이의 분쟁을 중재 - 만약의 직원을 지원하지 않으를 내려? Most employers especially foreign employers like me dont have the time and energy to play with these people in courts and hiring a lawyer would be an even more expensive scenario. 대부분의 고용주 특히 나 같은 외국인 고용주 필요 없어요 사람들과 같이있는 시간과 에너지를 재생이 법원과 변호사를 고용하고 더 많은 비용이 시나리오를 짝수합니다. So what do we do ? 그럼 어떻게해야 하죠? In the end we just simply PAY to get less “ma fan”. 결국 우리가 단지를 적게 지불 "mA 팬".