Guide to Employment Law in China – 2008 (Part II)ガイドを雇用法、中国-2 008（パート2 ）
By Gregory Sy, Grandall Legal Groupグレゴリーsyされ、法的なグループgrandall
V. Termination and ‘Layoffs’ v.終端と'解雇'
1. Under what circumstances can an employee be terminated without notice? 1 。 されて従業員にどのような状況のことを予告なく終了ですか？
An employer may terminate an employee without requirement for notice in the following situations:従業員の雇用主との要件を解除することがあります通知は、次のような状況：
- during the probation period, if the employee is determined to be unfit for the position; -保護観察期間中に、決定される場合は、従業員は適さないの位置;
- employee materially breaches employer’s rules and regulations; -従業員の雇用者の実質的な規則および規制違反;
- employee engages in serious dereliction of duty, graft or corruption causing substantial damages to the employer’s interests; -従業員に取り組んで重大な職務怠慢、汚職や腐敗の原因は、雇用者の利益の実質的損害賠償;
- employee has established an employment relationship with another employer and that relationship affects the completion of his tasks and he refuses to appropriately remedy the situation after employer notification; -従業員の雇用関係を確立するには別の雇用者との関係に影響を及ぼすこと彼のタスクを完了したと彼は適切な治療を拒否して雇用者の通知した後の状況;
- employee used fraud in concluding the labour contract; or -従業員の不正行為に使用される労働契約を締結し、 ;または
- employee is subject to criminal investigation. -従業員は犯罪捜査の対象にします。
2. Under what circumstances must an employee be given notice of termination? 2 。 されてどのような状況の従業員が与えられる通知する必要があります。終端ですか？
An employer must give 30 days’ prior written notice or payment in lieu thereof, if it terminates the labour contract under the following situations:しなければならない、雇用者は30日間の事前の書面による通知や支払いの際に代るものとして、労働契約が終了する場合は次のような状況の下に：
- the employee is unable to perform his original duties or re-assigned duties, after returning from medical leave or non-work-related injury; -彼の元従業員の職務を実行することができない、または再割り当てられた職務、医療休暇から復帰した後または非仕事関連の傷害;
- the employee is incompetent and remains incompetent after training or adjustment of position; or -の従業員は無能な無能と遺跡の位置を調整した後研修や;または
- the occurrence of a major change of objective circumstances which were relied upon when signing the labour contract, and the employee and employer are unable to agreed on modified terms of the labour contract. -が発生した場合の客観的な状況に大きな変化が労働契約に署名するときに依存し、従業員と雇用者はご利用できませんでしたに合意し、労働契約を更新します。
3. Under what circumstances may an employee terminate the labour contract without notice? 3 。 されてどのような状況の5月に従業員の労働契約を終了して予告なしですか？
An employee may unilaterally terminate the employment contract without requirement for notice in the following instances:一方的に終了して5月に従業員の雇用契約の要件を通知なしには、次のインスタンス：
- employer fails to provide labour protections and working conditions in accordance with the labour contract; -労働保護を提供する雇用主が失敗すると労働条件を労働契約に基づいて;
- employer fails to pay remuneration in full and on time; -雇用者報酬をフルに失敗すると時間どおりに支払う;
- employer fails to pay social security payments in accordance with the law; -雇用者社会保障費の支払いに失敗し、同法に基づき;
- employer’s rules and regulations violate laws and regulations, harming the employee’s rights and interests; -雇用者のルールや規制の法律や規制に違反し、従業員の権利と利益に害を及ぼす;
- employer uses fraud, coercion or the employee’s unfavorable position to conclude the contract; or -雇用者では、詐欺、強制的に、または従業員の不利な立場の契約を締結し、または
- other situations set out in laws and regulations. -その他の法律や規制の状況を設定する。
4. In what instances is compensation required and how much? 4 。 でどのような補償が必要となります。インスタンスは、どのくらいですか？
Severance compensation is due in a number of situations, which are summarized below:退職金の補償は、いくつかの状況のせいでは、以下の要約：
- termination by employee under situations which result in his right to terminate the contract immediately (Item 3, discussed previously); -終端されされて従業員の状況では結果的に契約を終了してすぐに彼の権利（第3項は、以前は次の議論） ;
- termination by employer under situations which require 30 days’ prior written notice (Item 2, discussed previously); -終端され雇用者の状況を必要とされて3 0日間の事前の書面による通知（アイテム2 、議論、以前は次の） ;
- the employee is terminated due to restructuring or difficulties in business operations; -その従業員が終了する難しさのためにリストラやビジネスの営業活動;
- the labour contract is terminated after being proposed by employer and there is mutual agreement on termination; -労働契約が終了した後で提案さが雇用者との相互協定を終端には;
- a fixed-term labour contract expires (except where employee refuses to renew the contract on terms equal to or better than previously concluded); -有期労働契約の有効期限（従業員を拒否する場合を除きご利用契約を更新するに等しいあるいはそれ以上の、以前は次の結論） ;
- termination of labour contract due to revocation of employer’s business license; and -終了した労働契約の取り消しのために雇用者のビジネスライセンス、および
- termination of labour contract due to bankruptcy. -破産のために労働契約が終了した。
Employers must pay severance in the amount of one month’s salary for each year of service, with half a month’s salary for each partial year.雇用者退職金を支払わなければならないの量を1カ月間の給与の各年のサービスは、 1カ月の給料の半分年の各部分です。
If the employee earns more than 3 times the average monthly wage of the locality, then the compensation will be capped at 3 times the average monthly wage, up to a maximum of 12 months.従業員の場合、 3倍以上の収入を得る毎月の平均賃金は、地方の場合、補償される毎月の上限は3回の平均賃金は、最大で12カ月です。
5. Can employees be ‘laid off’? 5 。 は、従業員が'員を解雇したのですか？
Under the following circumstances, labour contracts may be terminated due to business difficulties:されては、次の状況では、労働契約終了のために5月に経営が困難に：
- restructuring due to the Enterprise Bankruptcy Law; -リストラのために、企業破産法;
- serious difficulties in production or operations; -深刻な困難に生産やオペレーション;
- a staff reduction is necessary due to changes in production, technical innovation or adjustment of management operation style; or -スタッフの削減が必要な変更のために、生産、技術革新や調整の管理操作スタイル;または
- other major changes in economic circumstances relied upon at the time of conclusion of the labour contract, rendering them non-performable. -他の主要な経済状況の変化に依存している時点の労働契約の締結、非レンダリングして実行できる。
For large-scale layoffs (20 or more employees, or in smaller organizations where employee layoffs are less than 20 employees but this accounts for 10% or more of the total employees), the employer must first explain the circumstances to the trade union or all employees (where there is no trade union) 30 days in advance, and may reduce the workforce only after consideration of the opinions of the trade union or employees and reporting the restructuring plan to the labour administration.大規模なレイオフ（ 20名以上の従業員、従業員のレイオフや中小規模の組織のどこが20未満の従業員しかし、このアカウントを10 ％以上の従業員の合計） 、雇用者に事情を説明する必要があります。最初の労働組合またはすべて従業員（ここではない労働組合） 30日前までに削減することを考慮した従業員の意見をした後にのみ、労働組合や従業員と報告して、労働行政のリストラ計画しています。
VI. Labour Arbitration and Dispute Resolution Ⅵ 。労働仲裁および紛争解決
1. How are labour disputes resolved in China? 1 。 中国はどのように労働争議で解決さですか？
Like most jurisdictions, mediation is the preferred method of dispute resolution, however, this is a voluntary process.のようなほとんどの管轄、調停は、推奨される方法の紛争解決、しかし、これは、自発的プロセスです。 The Labour Arbitration Law provides that mediated settlement agreements for salaries, medical fees for job-related injuries, severance and penalties may be entered into court for enforcement.労働仲裁法の和解契約を媒介給与を提供し、医療費の仕事に関連したけがで、退職金や罰則を裁判所に入力さ年5月施行します。
Labour dispute claims, according to the Labour Law and the Labour Arbitration Law, must first be submitted to the local labour arbitration committee located in the jurisdiction of the employer.労働紛争の主張によると、労働法や労働仲裁法では、最初に提出する必要があります地元の労働仲裁委員会の管轄する雇用者側に位置します。 The labour arbitration committee must then render its award within 45 days after the dispute has been accepted.労働仲裁委員会をレンダリングする必要があります。入力し、その賞に45日間の紛争の後に利用されています。
Arbitration decisions are final for employers in the following instances: salaries, medical fees for job-related injuries, severance, and penalties, where the disputed amount does not exceed an amount equal to 12 months’ local minimum wage.仲裁決定が最終的に雇用者は、次のインスタンス：給与、医療費の仕事に関連したけがで、退職金、や罰則を、ここでの係争額と同額を超えることはありません12カ月間の地方最低賃金です。
Employees and employers (with the exception of those instances set out previously) may within 15 days of the arbitration award submit the dispute to the people’s court for hearing.従業員と雇用者（それらを除いて、以前は次のインスタンスを設定する）年5月に15日間の紛争の仲裁裁定書を提出して、人々の裁判所の聴聞会をします。
2. What is the statute of limitations for bringing a labour dispute claim? 2 。 何が出訴期限をもたらすの異議申し立てを労働ですか？
The limitation period is 1 year after the employee knew or should have known that their rights have been infringed, however, if the dispute occurs under an existing labour contract, the limitation period does not start until the labour contract has expired or has been terminated.制限期間は1年後の従業員を知っていたか知られている必要が自分たちの権利が侵害され、しかし、紛争が発生した場合は、既存の労働契約の下、期間の制限はありません労働契約の期限が切れてスタートするまで、または終了されています。
This is the second part of the Grandall Legal Group Guide to Employment Law in China, last week we published theこれは2番目の部分は、法律上のグループのガイドを雇用法grandall中国では、先週、私公開して first part最初の部分 .です。
Gregory M. Sy is a partner / foreign counsel with Grandall Legal Group. グレゴリー男性syは 、 パートナー/外国人と相談するgrandall法的なグループです。 His practice includes general business advisory for SME’s in China, particularly in the areas of international corporate structuring and transactions. 彼の練習が含まれ一般的なビジネス、アドバイザリーを中小企業の中国では、特に国際企業の分野で構造化し、取引します。 Representative clients include the Consulate of the United States of America in China (Shenyang), Embassy of Brazil, various publicly listed companies (NYSE, LSE, DAX, and BSE), along with numerous other SME’s operating in a wide range of industries. 代表者のクライアントには、アメリカ領事館は、米国、中国（瀋陽） 、大使館、ブラジル、様々な上場企業（ NYSEのは、力信、ダックス、および狂牛病）とともに、多くの中小企業の営業で、広い範囲の産業です。 Mr. Sy obtained an LL.B. ミスターsy取得するll.b. from the University of Victoria, and is admitted to the New York bar. ビクトリア大学から、とは、ニューヨークのバーを認めた。 Gregory publishes extensively on a variety of China legal issues for international and local publications, and has recently acted as chief editor for Martindale’s China Law Digest. グレゴリー公開広範囲には、様々な中国国際法的な問題や地方出版物、および行動としては、最近の中国首席エディタをマーティンデイル法ダイジェストです。 You can contact Gregory at 連絡先グレゴリーをすることができます。 gregsy@grandall.com.cn gregsy@grandall.com.cn or learn more about the firm at またはの詳細については、会社を設立する www.grandall-profile.com www.grandall - profile.com . です。
April 23rd, 2008 at 4:31 am 2008年4月23日は4:31アム
Lets say a company has a reason for dismissing an employee, for example the employee stole something, slept on the job, cursed the manager etc.では、と言うのを拒否する理由を企業には、従業員、従業員の例では、何かを盗んだ、寝て、仕事、のろわれた等のマネージャ
Question: would the company be required to present any PROOF?質問：会社がすべての証拠を提示が必要ですか？ Otherwise the employee would claim the company is lying and most likely will be backed by the courts.他の従業員がうそをついてと主張する企業が最も高いの支援を受けてコートにします。
Joelジョエル
April 25th, 2008 at 5:35 pm 2008年4月25日5:35 pmの
Joel,ジョエル、
Labor disputes will usually first be submitted to labor arbitration.労働争議は、通常、最初の労働仲裁に提出することです。 And indeed, if the dismissed employee files for arbitration against the employer for illegal termination, then the employer will have to prove that its reason for dismissal was a legal one.そして実際、従業員の解雇の場合、雇い主に反対する仲裁のファイルを違法終了、その後、雇用者にはその理由を証明して解雇は、法律上の1つです。
This is quite reasonable - if one could dismiss someone without any evidence, then there is no need for laws on dismissal.これは非常に合理的な-のいずれかが証拠を却下することなく、入力し、法律上の必要性がない解雇です。 Do note that in many such cases, even if you do not have any documentary evidence, then witness statements may also be helpful.の多くのような場合に注意して行う場合でも、証拠書類を持っていない、ステートメントを入力し、目撃者に役立つことも可能です。
April 26th, 2008 at 12:57 am 2008年4月26日は午後9:57
What is the standard judgment award by a court if the guidelines above aren’t followed?何が賞され、標準の判断を裁判所ができなかった場合は、上記のガイドラインですか？ Sixty days’ salary? 60日間の給与ですか？ Ninety days? 90日中ですか？
My impression is that some firms may be awarding their discharged employees with severance packages that are just outsized enough to discourage that employee from bringing a claim.私の印象は、いくつかの企業の従業員が5月に授賞に退院退職パッケージには特大のに十分なだけの従業員を思いとどまらせることを要求するもたらすからです。 If the employee threatens suit, the employer threatens to withdraw the offer.スーツを脅かす場合は、従業員の雇用を脅かすの提供を撤回します。 Since this raises the risk and the cost of disputing the circumstances of dismissal, the employee meekly accepts the severance.以来この操作により、リスクとコストを解雇紛争の状況を、素直に受け入れるの従業員の退職金です。
April 26th, 2008 at 5:32 pm 2008年4月26日は5:32 pmの
With regards to Joel post and Maarten reply ;ジョエルに関して郵政公社とマールテン返信;
Recently I had 2 cases whereby we had to pay a huge sum of compensation to the employee or face going to court simply beause the employee do not wish to back down on the counter offer by my company.最近、私は二例です私たちは莫大な金額を払って、従業員への補償の顔を裁判所または、単にbeauseを希望されないと、従業員を下にしてカウンターオファーを先頭に、私の会社です。 Here is what I think …ここでは何と思う…
Case 1.ケース1 。
Employee A actually resigned from the company after working for us for 9 months.その会社の従業員を辞任したことを実際に仕事をした後、 9か月先です。 His sudden departure was that the company was unfair to him by not giving bonuses where other technical guys in his team had gotten them plus he was also not allocated his yearly bonus where other team mates had them.彼の突然の出発は、不公正では、会社のは、ボーナスを与えないで彼のことを他の技術的な男の人たちを得た彼のチームはそれらプラス彼は彼の年間ボーナスどこにも割り当てられていない他のチームの仲間がします。 In this instant we were asked to pay him 1/2 month salary for the month he had worked for us *eventhough he had not completed his task timely + 2 months salary being his year of service in the company - 97 and 98.この瞬間に私たちは彼の支払いを求められ1 / 2月の給料彼は仕事をして、月の問い合わせ* eventhough彼は彼のタスクが完了する時宜を得た+ 2か月の給料が彼の年のサービスをしている-9 7と9 8です。 He did also claim for his bonuses but this we managed to cancell it during mediation.彼はまた彼のボーナスしかし、この私たちの賠償請求を管理することをcancell調停中です。
Case 2 - Beijing Branch.ケース2 -北京支店です。
Employee B was not supportive in his work in the office at all.従業員Bが支えに仕事に取り組んでいないオフィスでは、すべてのです。 He delays his work schedule given and never able to complete task given on time.彼は彼の仕事のスケジュールの遅延、決して与えられた時間どおりに与えられたタスクを完了することです。 The company felt he was delaying the entire team and therefore terminated his contract with the company by giving him 30days notice but asked him to leave immediately.延期して、会社全体を感じた彼は彼のチームと契約を終了するため、同社を与えてくれた30通知を残すしかし、すぐに尋ねた。
However he went to the labour office and initiated a case.しかし彼は事件の労働局と開始します。 In the end we had to pay him another month salary as compensation simply because he started working for us in July 2007.が彼の最後に私たちはもうひと月の給料を支払うというだけの理由として補償問い合わせ彼は2007年7月から働き始めた。 The labour office can not accept our argument that he did not produce what was expected as its hard to prove even if the other team mates were to sign a letter.労働局の主張を受け入れることはできない生産彼は何が期待さたとえそのハードを証明するが、他のチームメイトにサインをする文字を入力します。 His reasoning was that his capability was up till that particular limit and that the company had given too much work that cant be accomplished.彼の推論は、彼の能力はこれまで、その特定の限界とでは、会社のは与えられた仕事を過ぎるに達成できない。
At the end of the day this is how I look at the mediation between employer and employee in disputes - what if the employees do not wish to back down ?その日の終わりにこのように私を見て雇用者と従業員の間に紛争調停-何を希望されない場合は、従業員を先頭ダウンですか？ Most employers especially foreign employers like me dont have the time and energy to play with these people in courts and hiring a lawyer would be an even more expensive scenario.ほとんどの経営者、特に外国人雇用者のような私dontは、時間とエネルギーを再生すると、これらの人々のコートや雇用の弁護士がもっと高価なシナリオです。 So what do we do ?私たちするためには何ですか？ In the end we just simply PAY to get less “ma fan”.での最後に私たちだけの負担を少なくなる"マサチューセッツファン"です。