Guide de loi d'emploi en Chine - 2008 (partie II)
Par Gregory Sy, groupe juridique de Grandall
V. Licenciements d'arrêt et de `
1. Dans quelles circonstances un employé peut-il être terminé sans communication préalable ?
Un employeur peut terminer un employé sans condition pour la notification dans les situations suivantes :
- au cours de la période d'épreuve, si l'employé est déterminé pour être incapable à la position ;
- l'employé ouvre une brèche matériellement les règles et les règlements de l'employeur ;
- l'employé s'engage dans l'abandon du devoir, la greffe ou la corruption sérieuse endommageant substantiels les intérêts de l'employeur ;
- l'employé a établi une relation professionnelle avec un autre employeur et les affects de ce rapport l'accomplissement de ses tâches et lui refuse de remédier à convenablement de la situation après avis d'employeur ;
- l'employé a employé la fraude en signant le contrat de travail ; ou
- l'employé est sujet à l'enquête criminelle.
2. Dans quelles circonstances un employé doit-il être donné la notification de l'arrêt ?
Un employeur doit donner la notification écrite préalable ou le paiement de 30 jours en tenant lieu, s'il résilie le contrat de travail sous les situations suivantes :
- l'employé ne peut pas remplir ses fonctions originales ou fonctions attribuées à nouveau, après renvoi du congé médical ou des dommages non-work-related ;
- l'employé est incompétent et reste incompétent après la formation ou l'ajustement de la position ; ou
- l'occurrence d'un changement important de circonstances objectives sur lesquelles ont été comptés en signant le contrat de travail, et l'employé et l'employeur ne peuvent pas convenus aux conditions modifiées du contrat de travail.
3. Dans quelles circonstances un employé peut-il résilier le contrat de travail sans communication préalable ?
Un employé peut unilatéralement résilier le contrat de travail sans condition pour la notification dans les exemples suivants :
- échouer d'employeur pour fournir des protections et des conditions de travail de travail selon le contrat de travail ;
- l'employeur ne paye pas la rémunération entièrement et à l'heure ;
- l'employeur ne paye pas des charges sociales selon la loi ;
- les règles et les règlements de l'employeur violent des lois et des règlements, nuisant aux droits des employés et aux intérêts ;
- l'employeur emploie la fraude, la coercition ou la position défavorable des employés pour signer le contrat ; ou
- d'autres situations ont visé aux lois et aux règlements.
4. Dans quels exemples la compensation est-elle exigée et combien ?
La compensation de séparation est due dans un certain nombre de situations, qui sont récapitulées ci-dessous :
- arrêt par l'employé sous les situations qui ont comme conséquence sa droite de résilier le contrat immédiatement (point 3, discuté précédemment) ;
- arrêt par l'employeur sous les situations qui exigent la notification écrite préalable de 30 jours (point 2, discuté précédemment) ;
- l'employé est dû terminé à la restructuration ou aux difficultés dans des opérations commerciales ;
- le contrat de travail est résilié après avoir été proposé par l'employeur et il y a accord mutuel sur l'arrêt ;
- un contrat de travail à durée déterminée expire (à sauf là où l'employé refuse de remplacer le contrat aux conditions égales ou de l'améliorer que précédemment conclues) ;
- arrêt de contrat de travail dû à la révocation du permis des affaires de l'employeur ; et
- arrêt de contrat de travail dû à la faillite.
Les employeurs doivent payer la séparation dans la quantité d'un salaire du mois tous les ans de service, avec la moitié du salaire par de mois pendant chaque année partielle.
Si l'employé gagne à plus de 3 fois le salaire mensuel moyen de la localité, alors la compensation sera couverte à 3 fois le salaire mensuel moyen, jusqu'à un maximum de 12 mois.
5. Peuvent les employés être laid off'? de `
Dans les circonstances suivantes, les contrats de travail peuvent être dus terminé aux difficultés d'affaires :
- restructuration due à la loi de faillite d'entreprise ;
- difficultés graves dans la production ou les opérations ;
- une compression de personnel est due nécessaire aux changements de la production, de l'innovation technique ou de l'ajustement du modèle d'opération de gestion ; ou
- d'autres changements importants dans des circonstances économiques ont compté au moment à l'heure de la conclusion du contrat de travail, les rendant non-performable.
Pour des licenciements à grande échelle (20 employés ou plus, ou dans de plus petits organismes où les licenciements des employés sont moins de 20 employés mais ceci expliquent 10% ou plus des employés totaux), l'employeur doit d'abord expliquer les circonstances au syndicat ou à tous employés (où il n'y a aucun syndicat) 30 jours à l'avance, et peut ramener la main d'oeuvre seulement après la considération des avis du syndicat ou des employés et du reportage le plan de restructuration à l'administration de travail.
VI. Résolution de travail d'arbitrage et de conflit
1. Comment est-ce que des conflits de travail sont résolus en Chine ?
Comme la plupart des juridictions, la médiation est la méthode préférée de résolution de conflit, cependant, c'est un processus volontaire. La loi de travail d'arbitrage fournit que des accords de règlement négociés pour des salaires, les honoraires médicaux pour des dommages relatifs à l'emploi, la séparation et les pénalités peuvent être écrits dans la cour pour l'application.
Des réclamations de conflit de travail, selon la législation du travail et la loi de travail d'arbitrage, doivent d'abord être soumises au comité d'arbitrage de travail local situé dans la juridiction de l'employeur. Le comité d'arbitrage de travail doit alors rendre sa récompense dans les 45 jours après que le conflit a été accepté.
Les décisions d'arbitrage sont finales pour des employeurs dans les exemples suivants : salaires, honoraires médicaux pour des dommages relatifs à l'emploi, séparation, et pénalités, où la quantité contestée ne dépasse pas une quantité égale au salaire minimum local de 12 mois.
Les employés et les employeurs (excepté ces exemples présentés précédemment) peuvent moins de 15 jours de la récompense d'arbitrage soumettre le conflit au tribunal du peuple pour l'audition.
2. Quel est le statut des limitations pour apporter une réclamation de conflit de travail ?
La période de limitation est 1 an après que l'employé a su ou devrait avoir su que leurs droites ont été violées, cependant, si le conflit se produit dans le cadre d'un contrat de travail existant, la période de limitation ne commence pas jusqu'à ce que le contrat de travail ait expiré ou ait été terminé.
C'est la deuxième partie du guide légal de groupe de Grandall de la loi d'emploi en Chine, la semaine dernière nous a édité la première cloison.
Gregory M. Sy est un associé/avocat-conseil étranger avec le groupe juridique de Grandall. Sa pratique inclut le bulletin de renseignements général d'affaires pour des PME en Chine, en particulier dans les domaines de structurer et de transactions de corporation internationales. Les clients représentatifs incluent le consulat des Etats-Unis d'Amérique en Chine (Shenyang), ambassade du Brésil, les diverses compagnies publiquement énumérées (NYSE, LSE, DAX, et ESB), avec nombreux l'opération de l'autre PME dans un éventail d'industries. M. Sy a obtenu un LL.B. de l'université de Victoria, et est admis à la barre de New York. Gregory édite intensivement sur une série de thèmes légaux de la Chine pour les publications internationales et locales, et a récemment agi en tant que rédacteur en chef pour le sommaire de loi de la Chine de Martindale. Vous pouvez contacter Gregory au gregsy@ grandall.com.cn ou apprendre plus au sujet de la société chez www.grandall-profile.com.
20 commentaires email d'impression de » 20 
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23 avril 2008 à 4:31 AM
Laisse dire une compagnie a une raison d'écarter un employé, par exemple l'employé a volé quelque chose, endormi sur le travail, a maudit le directeur etc.
Question : la compagnie serait-elle requise de présenter une PREUVE ? Autrement l'employé réclamerait la compagnie se trouve et très probablement sera soutenu par les cours.
Joel
25 avril 2008 à 5:35 P.M.
Joel,
Des conflits de travail seront habituellement d'abord soumis à l'arbitrage de travail. Et en effet, si l'employé écarté classe pour l'arbitrage contre l'employeur pour l'arrêt illégal, puis l'employeur devra montrer que sa raison de renvoi était légale.
C'est tout à fait raisonnable - si on pourrait écarter quelqu'un sans n'importe quelle évidence, alors il n'y a aucun besoin de lois sur le renvoi. Notez que dans beaucoup de tels cas, même si vous n'avez aucun titre justificatif, puis soyez témoin des rapports peut également être utile.
26 avril 2008 à 12:57 AM
Quelle est la récompense standard de jugement par une cour si les directives ci-dessus ne sont pas suivies ? Soixante salaires des jours ? Quatre-vingt-dix jours ?
Mon impression est que quelques sociétés peuvent attribuer leurs employés déchargés avec les paquets de séparation qui sont juste assez de grande taille pour décourager cet employé d'apporter une réclamation. Si l'employé menace le costume, l'employeur menace de retirer l'offre. Puisque ceci soulève le risque et le coût de contester les circonstances du renvoi, l'employé accepte doucement la séparation.
26 avril 2008 à 5:32 P.M.
Quant au poteau de Joel et à la réponse de Maarten ;
Récemment j'ai eu 2 cas par lequel nous ayons dû verser une somme énorme de compensation sur l'employé ou visage allant au beause de cour simplement que l'employé ne souhaitent pas soutenir vers le bas sur la contre- offre par ma compagnie. Voici ce que je pense
Affaire 1.
L'employé A a démissionné réellement de la compagnie après travail pour nous pendant 9 mois. Son départ soudain était que la compagnie lui était injuste en ne donnant pas des bonifications où d'autres types techniques dans son équipe les ont eues plus He n'ont pas été également assignés sa bonification annuelle où l'autre équipe joint les a eues. Dans cet instant nous avons été invités à lui payer le salaire de mois de 1/2 le mois où il avait travaillé pour nous le *eventhough il n'avait pas accompli sa tâche les + 2 mois opportuns rémunèrent être son année de service à la compagnie - 97 et 98. Il a également réclamé pour ses bonifications mais ceci nous l'avons contrôlé au cancell pendant la médiation.
Affaire 2 - Branche de Pékin.
L'employé B n'était pas de support dans son travail dans le bureau du tout. Il retarde son programme de travail donné et jamais capable accomplir la tâche donnée à l'heure. La compagnie s'est sentie qu'il retardait l'équipe entière et a donc résilié son contrat avec la compagnie en lui donnant la notification 30days mais lui a demandé de partir immédiatement.
Cependant il est allé au bureau de travail et a lancé un cas. À la fin nous avons dû lui payer un autre salaire de mois comme compensation simplement parce qu'il a commencé à travailler pour nous en juillet 2007. Le bureau de travail ne peut pas accepter notre argument qu'il n'a pas produit ce qui a été prévu comme son dur pour s'avérer même si les autres compagnons d'équipe devaient signer une lettre. Son raisonnement était que ses possibilités étaient en hausse jusqu'à cette limite particulière et que la compagnie avait donné trop de travail qui biseautent faites.
À la fin du jour c'est comment je regarde la médiation entre l'employeur et l'employé dans les conflits - ce qui si les employés ne souhaitent pas soutenir vers le bas ? La plupart des employeurs étrangers d'employeurs particulièrement comme moi n'ont pas le temps et l'énergie à jouer avec ces personnes pour les cours et engager un avocat serait un scénario bien plus cher. Ainsi que faisons-nous ? À la fin nous PAYONS juste simplement pour obtenir moins de « ventilateur de mA ».
29 avril 2008 à 4:24 P.M.
Cher Calvin,
Tandis que je ne peux pas présenter substantivement ses observations sur les questions que vous décrivez dans vos deux cas, je peux comprendre votre hésitation pour aller à l'arbitrage (puis probablement cour) au-dessus des montants d'argent relativement petits.
Cependant, afin de réduire au minimum les possibilités de la matière procédant ceci loin, il pourrait être prudent d'envisager d'utiliser un accord d'emploi plus soigneusement rédigé, avec plusieurs autres contrats qui peuvent inclure un guide des employés et un code de conduite.
En présentant clairement des exigences professionnelles spécifiques dans les règles/conditions générales de lieu de travail d'accord d'emploi et davantage de de viser dans le guide des employés, vous pouvez objectivement établir les normes minimum pour la position particulière, qui devrait être utile en cas du conflit.
Si vous avez n'importe quelles autres questions, faites-le moi savoir si je peux être d'aide.
Respect,
Gregory Sy
30 avril 2008 à 2:04 AM
Gregory,
Le guide des employés et le code de conduite sont une nécessité, à coup sûr, toutefois elle n'est pas celle utile pour la charge de travail que vous ne pouvez pas mesurer, comme le travail de bureau.
Encore, je répéterai ma question du côté pratique, sur la façon dont obtenir la PREUVE. Quelle sorte de preuve est valide dans les cours chinoises ?
Joel
30 avril 2008 à 1:35 P.M.
Joel,
Comme référencé en réponse de M. Roos'à votre question, la preuve ou l'évidence sera exigée pour justifier et établir des raisons pour terminer l'employé, ou pendant l'arbitrage et/ou la cour de travail.
Les conflits avec des employés ne sont pas complètement à la différence d'autres conflits civils, dossiers d'un côté une réclamation et l'autre doit répondre. Les deux côtés (employeur ET employé) doivent alors fournir l'évidence pour soutenir leurs réclamations respectives (l'employeur doit fournir l'évidence pour la terminaison de l'emploi et l'employé doit fournir l'évidence pour réfuter la réclamation de l'employeur, déclarant simplement que l'employeur se trouve ne devrait pas être suffisamment de preuve à ordonner contre l'employeur).
Comme vous dites, les accords d'emploi et les guides des employés et les codes de conduite sont très importants en termes d'établir une norme objective minimum pour des employés. Qu'étant dit, le travail de bureau implique un certain degré de subjectivité.
C'est où l'évidence est importante. Semblable aux cours dans d'autres pays, jurys d'arbitrage chinois et cours permettez, largement, les documents et le témoignage/rapports de témoin. Bien que le work de bureau de `soit relativement subjectif, le manque de satisfaire des exigences professionnelles peut encore être établi par des rapports écrits de documentation/témoin. Par exemple, les documents/rapports de témoin peuvent établir des tâches de travail données à l'employé terminé, avec le produit du travail des employés ou manquer en utilisé pour établir les raisons pour l'arrêt.
Dans les exemples plus extrêmes de la conduite des employés tels que le vol, le sommeil sur le travail, ou gestion maudissante, certaines clauses dans le guide des employés et code de conduite devrait déclarer qu'un tel comportement est une violation sérieuse des règles de lieu de travail et la violation aura comme conséquence le renvoi immédiat. Ceci, en plus du témoignage d'un témoin (ou même de la vidéo), devrait fournir la suffisamment de preuve pour le renvoi.
Si vous avez n'importe quels sujets particuliers que vous voudriez discuter, satisfaire contactez-moi au gregsy@ grandall.com.cn.
2 mai 2008 à 5:16 P.M.
Cher tous,
Le bureau de travail à Changhaï n'acceptent pas l'autre withness d'oeil des employés comme preuve de conduite. J'avais parlé avec eux et est ce ce qu'on m'a dit. Ainsi ceci le rend dur pour que les employeurs obtiennent le vrai eveidence qu'ils ont mal dirigé.
Cet emplacement est vraiment utile certainement et j'inviterai tous les expats pour continuer leur appui vers votre emplacement.
Calvin.
6 mai 2008 à 3:21 AM
Calvin,
Exactement - tous les deux sur le bureau de travail de Changhaï et comment cet emplacement est fantastique.
Gregory, merci de votre réponse raffinée - je pense qu'il est clair que l'évidence/preuve est exigée.
Joel
7 mai 2008 à 5:06 AM
Greg et d'autres,
Suivant cette ligne j'ai une question dans des zones délicates relatives.
Le contrat de travail à durée déterminée des employés féminins expire au milieu de son congé de grossesse. La compagnie ne souhaite pas remplacer le contrat. Que la compagnie devrait-elle faire ?
Merci
Jacky
8 juin 2008 à 12:31 AM
La loi d'emploi s'applique-t-elle également aux ressortissants étrangers et chinois ?
Que diriez-vous de la sécurité sociale. Quelle utilisation est ceci aux ressortissants étrangers qui ont des soins de santé privés en tant qu'élément de leur contrat ? Les paiements de sécurité sociale peuvent-ils être exclus si c'est le cas ?
Que diriez-vous de l'impôt sur le revenu fait ceci appliquez également aux ressortissants étrangers et chinois.
16 juillet 2008 à 6:14 P.M.
Cher Gregory,
I´ve lisant sur quelques blogs au sujet des règlements d'exécution (ébauche) de la nouvelle loi de contrat de travail.
Bien qu'I´ve ait trouvé le texte dans le Chinois, je voudrais savoir s'il y a une version anglaise.
Merci beaucoup.
9 septembre 2008 à 12:41 P.M.
Je me demande si l'employeur et l'employé signait un contrat de travail avec une plus longue période de notification, est il enforeable ou est sujet toujours l'employé seulement au préavis de 1 mois quand il a démissionné ?
10 septembre 2008 à 1:58 AM
Salut là,
Je trouve cet emplacement très utile et très instructif. Étant un étranger moi-même, travaillant en Chine, j'ai quelques issues avec ma compagnie courante. J'ai seulement signé un contrat chinois, et pour cette fin je n'ai aucun indice ce qui est écrit dans ce contrat. Jusqu'ici, j'ai porté plainte à l'employeur plusieurs fois au sujet de avoir un contrat anglais. Mais je n'ai toujours aucun contrat anglais et pour cette fin je ne comprends pas ce qui est écrit dans le contrat chinois que j'ai signé. J'également n'ai pas mon FEC en ma possession. L'employeur a dit qu'on ne me permet pas d'avoir cela avec moi. Mais ce qui je comprends le froim la loi chinoise de travail/emploi, elle déclare qu'aucun employeur n'ont le droit de garder n'importe quelle documentation de son employé. Est-ce que j'ai raison ?
Ce qui est le suivant : 1. Guide des employés
2. Code de conduite
3. Accord d'emploi
Je veux également savoir si samedi et dimanche est des jours de repos. Et quelles heures devraient être travaillées pendant une période de semaine.
Espérez avoir des nouvelles d'autres personnes qui ont eu les mêmes problèmes que moi. N'importe quelle information sera beaucoup appréciée.
Respect
15 septembre 2008 à 3:31 AM
WOUAH ! Le contrat chinois peut être très rusé, toujours jouant par des mots. Je vous conseillerais qu'ayez un avocat couru par votre contrat. Lutter une bataille de desserrage contre le Chinois dans la cour chinoise. Êtes vous avez signé par FESCO (http://www.fesco.com.cn/english/), un service de main d'oeuvre gouvernemental. Avec la nouvelle législation du travail, semaine du travail 40hrs, avec 1 jour de repos. Encore ici, on permet à des des employeurs de jouer avec les heures et l'étendre toute la semaine. Max.36hrs des heures supplémentaires. Dans la pratique en matière de l'int'l DST, aucun document n'est légal si le signee ne comprend pas la langue, mais il ne s'applique pas ici. Observez votre dos. Bonne chance !
15 septembre 2008 à 4:22 P.M.
Salut Brenda,
Merci pour la réponse.
J'apprécie vraiment votre rétroaction.
Comment est-ce que je peux obtenir en contact avec vous ?
Respect
16 septembre 2008 à 2:28 AM
C'est une excellente vue d'ensemble des articles principaux dans la législation. Est-ce que quelqu'un peut expliquer les soucis que plusieurs multinationales célèbres de `' ont eus avec les nouvelles lois ?
17 septembre 2008 à 4:01 P.M.
GABRIEL, personne devrait jamais signer n'importe quoi à moins qu'elles comprennent entièrement le contrat ! Vous devriez avoir été donné une copie du contrat, même si il était dans le Chinois. Je suis sûr qu'il y a beaucoup de compagnies ou de personnes honorables de traduction dans votre secteur où vous pouvez l'obtenir traduit dans moins qu'un jour pour un coût raisonnable. Je ferais tellement immédiatement.
La liste de raisons pour lesquelles un employé peut résilier un contrat de travail semble inachevée. Inclus devrait être :
- La mort
- Raison de santé
- Famille/raisons personnelles.
Évidemment si on meurt, le contrat de travail est résilié.
La santé devrait également être une raison valide. Si vous n'êtes pas physiquement capable pour remplir vos fonctions de travail, vous devriez être permis de résilier le contrat de travail immédiatement.
La famille/raisons personnelles devrait également être valides. Si un membre de la famille meurt, et vous devez retourner à votre ville natale pour différentes raisons, vous devriez être permis de résilier votre contrat honorablement.
Long DaGe
http://www.LongDaGe.com - le réseau de l'information de dragon
NOUS travaillons plus dur - ainsi VOUS ne faites pas devez !
17 septembre 2008 à 4:24 P.M.
Salut longtemps DaGe,
Merci pour l'ami de réponse. J'apprécie vraiment ceci beaucoup.
Comment est-ce que je peux obtenir en contact avec vous ?
Respect
18 septembre 2008 à 2:28 P.M.
salut Gabriel,
Je voyage souvent, vous pouvez signaler une note utilisant le contact nous forme sur notre site Web et je le recevrai. (Je ne veux pas signaler mon email address ici dû aux issues de Spam)
Long DaGe
http://www.LongDaGe.com - le réseau de l'information de dragon
NOUS travaillons plus dur - ainsi VOUS ne faites pas devez !