Guía a la ley de empleo en China - 2008 (parte II)
Por Gregorio Sy, grupo legal de Grandall
V. Despidos de la terminación y del `
1. ¿Bajo qué circunstancias puede un empleado ser terminado sin el aviso?
Un patrón puede terminar a un empleado sin el requisito para el aviso en las situaciones siguientes:
- durante el período de libertad condicional, si determinan al empleado para ser impropio para la posición;
- el empleado practica una abertura materialmente las reglas y las regulaciones del patrón;
- el empleado engancha a la negligencia en el cumplimiento del deber, al injerto o a la corrupción serio causando daños substanciales a los intereses del patrón;
- el empleado ha establecido una relación de empleo con otro patrón y los affectos de esa relación la terminación de sus tareas y él rechazan remediar apropiadamente la situación después de la notificación del patrón;
- el empleado utilizó fraude en concluir el contrato de trabajo; o
- el empleado está conforme a la investigación penal.
2. ¿Bajo qué circunstancias debe un empleado ser dado el aviso de la terminación?
Un patrón debe dar el aviso escrito anterior o el pago de 30 días en lugar de, si termina el contrato de trabajo bajo situaciones siguientes:
- el empleado no puede realizar sus deberes originales o deberes reasignados, después de volver de licencia médica o de lesión no laboral;
- el empleado es incompetente y sigue siendo incompetente después del entrenamiento o del ajuste de la posición; o
- la ocurrencia de un cambio importante de las circunstancias objetivas en las cuales fueron confiados al firmar el contrato de trabajo, y el empleado y el patrón no pueden estados de acuerdo con términos modificados del contrato de trabajo.
3. ¿Bajo qué circunstancias puede un empleado terminar el contrato de trabajo sin el aviso?
Un empleado puede terminar unilateral el contrato de empleo sin el requisito para el aviso en los casos siguientes:
- fall del patrón para proporcionar protecciones y condiciones de trabajo de trabajo de acuerdo con el contrato de trabajo;
- el patrón no puede pagar la remuneración por completo y el tiempo;
- el patrón no puede pagar pagos de Seguridad Social de acuerdo con la ley;
- las reglas y las regulaciones del patrón violan leyes y regulaciones, dañando las derechas del empleado y los intereses;
- el patrón utiliza fraude, la coerción o la posición desfavorable del empleado para concluir el contrato; o
- otras situaciones precisaron en leyes y regulaciones.
4. ¿En qué casos se requiere la remuneración y cuánto?
La remuneración de la separación es debida en un número de situaciones, que se resumen abajo:
- terminación del empleado bajo situaciones que dan lugar a la su derecha de terminar el contrato inmediatamente (el punto 3, discutido previamente);
- terminación del patrón bajo situaciones que requieren el aviso escrito anterior de 30 días (punto 2, discutido previamente);
- el empleado es terminado debido a la reestructuración o a las dificultades en operaciones comerciales;
- el contrato de trabajo se termina después de ser propuesto por el patrón y hay acuerdo mutuo en la terminación;
- un contrato de trabajo a plazo fijo expira (a menos que a donde el empleado rechaza renovar el contrato en los términos iguales o mejorarlo que concluidos previamente);
- terminación del contrato de trabajo debido a la revocación de la licencia de negocio del patrón; y
- terminación del contrato de trabajo debido a la bancarrota.
Los patrones deben pagar la separación en la cantidad de un sueldo del mes cada año del servicio, con la mitad del sueldo del mes por cada año parcial.
Si el empleado gana a más de 3 veces el salario mensual medio del lugar, después la remuneración será capsulada en 3 por el salario mensual medio, hasta un máximo de 12 meses.
5. Pueden los empleados ser laid off'? del `
Bajo circunstancias siguientes, los contratos de trabajo pueden ser terminado debido a las dificultades del negocio:
- reestructuración debido a la ley de bancarrota de la empresa;
- dificultades serias en la producción u operaciones;
- una reducción de personal es necesario debido a los cambios en la producción, la innovación técnica o el ajuste del estilo de la operación de la gerencia; o
- otros cambios importantes en circunstancias económicas confiaron sobre a la hora de la conclusión del contrato de trabajo, haciéndolas no-ejecutables.
Para los despidos en grande (20 o más empleados, o en organizaciones más pequeñas donde están menos los despidos del empleado de 20 empleados pero éste explican el 10% o más de los empleados totales), el patrón debe primero explicar las circunstancias al sindicato o a todos los empleados (donde no hay el sindicato) 30 días por adelantado, y puede reducir a la mano de obra solamente después de la consideración de las opiniones del sindicato o de los empleados y de la información el plan de reestructuración a la administración de trabajo.
VI. Resolución de trabajo del arbitraje y de conflicto
1. ¿Cómo los conflictos de trabajo se resuelven en China?
Como la mayoría de las jurisdicciones, la mediación es el método preferido de resolución de conflicto, sin embargo, esto es un proceso voluntario. La ley de trabajo del arbitraje proporciona que los acuerdos de establecimiento mediados para los sueldos, los honorarios médicos para lesiones relativas al trabajo, la separación y las penas se pueden incorporar en la corte para la aplicación.
Las demandas del conflicto de trabajo, según la ley de trabajo y la ley de trabajo del arbitraje, se deben primero presentar al comité de arbitraje de trabajo local situado en la jurisdicción del patrón. El comité de arbitraje de trabajo debe entonces rendir su concesión dentro 45 días después de que el conflicto se ha aceptado.
Las decisiones del arbitraje son finales para los patrones en los casos siguientes: sueldos, honorarios médicos para lesiones relativas al trabajo, separación, y penas, donde la cantidad disputada no excede una cantidad igual al salario mínimo local de 12 meses.
Los empleados y los patrones (a excepción de esos casos precisados previamente) pueden en el plazo de 15 días de la concesión de arbitraje someter el conflicto a la corte de gente para la audiencia.
2. ¿Cuál es el estatuto de las limitaciones para traer una demanda del conflicto de trabajo?
El período de la limitación es 1 año después de que el empleado sabía o debe haber sabido que se han infringido las sus derechas, sin embargo, si el conflicto ocurre bajo contrato de trabajo existente, el período de la limitación no comienza hasta que el contrato de trabajo haya expirado o se haya terminado.
Ésta es la segunda parte de la guía legal del grupo de Grandall a la ley de empleo en China, nosotros publicó la semana pasada la primera partición.
Gregorio M. Sy es un socio/un consejo extranjero con el grupo legal de Grandall. Su práctica incluye el advisory general del negocio para los SME en China, particularmente en las áreas de la estructuración y de transacciones corporativas internacionales. Los clientes representativos incluyen el consulado de los Estados Unidos de América en China (Shenyang), embajada del Brasil, varias compañías público enumeradas (NYSE, LSE, DAX, y EEB), junto con numeroso el funcionamiento del otro SME en una amplia gama de industrias. Sr. Sy obtuvo un LL.B. de la universidad de Victoria, y se admite a la barra de Nueva York. Gregorio publica extensivamente en una variedad de cuestiones legales de China para las publicaciones internacionales y locales, y ha actuado recientemente como principal redactor para el resumen de la ley de China de Martindale. Usted puede entrar en contacto con a Gregorio en el gregsy@ grandall.com.cn o aprender más sobre la firma en www.grandall-profile.com.
20 comentarios email de la impresión de” 20 
respuestas
”
23 de abril de 2008 en el 4:31
Deja para decir a una compañía tiene una razón de despedir a un empleado, por ejemplo el empleado robó algo, dormido en el trabajo, maldijo al encargado etc.
Pregunta: ¿requerirían a la compañía presentar PRUEBA? Si no el empleado demandaría a la compañía está mintiendo y será movido hacia atrás muy probablemente por las cortes.
Joel
25 de abril de 2008 en el 5:35 P.M.
Joel,
Los conflictos laborales generalmente primero serán sometidos al arbitraje de trabajo. Y de hecho, si el empleado despedido archiva para el arbitraje contra el patrón para la terminación ilegal, después el patrón tendrá que probar que su razón del despido era legal.
Esto es absolutamente razonable - si uno podría despedir alguien sin ninguna evidencia, después no hay necesidad de leyes sobre despido. Observe que en muchos tales casos, incluso si usted no tiene ninguÌn certificado justificativo, después atestigüe las declaraciones puede también ser provechoso.
26 de abril de 2008 en el 12:57
¿Cuál es la concesión estándar del juicio al lado de una corte si las pautas antedichas no se siguen? ¿Sesenta sueldos de los días? ¿Noventa días?
Mi impresión es que algunas firmas pueden conceder a sus empleados descargados con los paquetes de separación que son apenas excesivos bastante desalentar a ese empleado de traer una demanda. Si el empleado amenaza al juego, el patrón amenaza retirar la oferta. Puesto que esto levanta el riesgo y el coste de disputar las circunstancias del despido, el empleado acepta manso la separación.
26 de abril de 2008 en el 5:32 P.M.
En lo que respecta al poste de Joel y a la contestación de Maarten;
Tenía recientemente 2 casos por el que tuviéramos que pagar una suma enorme de remuneración al empleado o cara que va al beause de la corte simplemente que el empleado no desea mover hacia atrás abajo en la oferta contraria de mi compañía. Aquí es lo que pienso…
Caso 1.
El empleado A dimitió realmente de la compañía después de trabajar para nosotros por 9 meses. Su salida repentina era que la compañía le era injusta no dando las primas donde otros individuos técnicos en su equipo las habían conseguido más él también no fueron asignados su prima anual donde el otro equipo se acopla las tenía. En este instante nos pidieron pagarle el sueldo del mes del 1/2 el mes que él había trabajado para nosotros el *eventhough él no había terminado su tarea los + 2 meses oportunos remuneran ser su año de servicio en la compañía - 97 y 98. Él también reclamó sus primas pero esto lo manejamos al cancell durante la mediación.
Caso 2 - Rama de Pekín.
El empleado B no era de apoyo en su trabajo en la oficina en absoluto. Él retrasa su horario de trabajo dado y nunca capaz de terminar la tarea dada el tiempo. La compañía sentía él retrasaba al equipo entero y por lo tanto terminó su contrato con la compañía dándole el aviso 30days pero pidió que él se fuera inmediatamente.
Sin embargo él fue a la oficina de trabajo e inició un caso. En el extremo tuvimos que pagarle otro sueldo del mes como remuneración simplemente porque él comenzó a trabajar para nosotros en julio de 2007. La oficina de trabajo no puede aceptar nuestra discusión que él no produjo qué fue esperada como su duro probar incluso si los otros compañeros del equipo debían firmar una letra. Su razonamiento era que su capacidad estaba para arriba hasta ese límite particular y que la compañía había dado demasiado trabajo que bisela sea realizado.
¿En el final del día éste es cómo miro la mediación entre el patrón y el empleado en conflictos - lo que si los empleados no desean retroceder? La mayoría de los patrones extranjeros de los patrones especialmente como mí no tienen el tiempo y la energía a jugar con esta gente en cortes y contratar a un abogado sería un panorama aún más costoso. ¿Qué hacemos tan? En el extremo apenas PAGAMOS simplemente conseguir menos “ventilador del mA”.
29 de abril de 2008 en el 4:24 P.M.
Estimado Calvin,
Mientras que no puedo comentar substantivamente respecto a las ediciones que usted contornea en sus dos casos, puedo entender su repugnancia para ir al arbitraje (entonces posiblemente corte) sobre sumas de dinero relativamente pequeñas.
Sin embargo, para reducir al mínimo las ocasiones de la materia que procedía esto lejos, puede ser que sea prudente considerar utilizar un acuerdo de empleo más cuidadosamente elaborado, junto con varios otros contratos que pueden incluir un manual y un código de conducta de empleado.
Claramente presentando requisitos de trabajo específicos en las reglas/los requisitos generales del lugar de trabajo del acuerdo de empleo y de la exposición adicional en el manual de empleado, usted puede establecer objetivo los estándares mínimos para la posición particular, que debe ser útil en caso de conflicto.
Si usted tiene cualesquiera otras preguntas, déjeme por favor saber si puedo sevir de ayuda.
Respetos,
Gregorio Sy
30 de abril de 2008 en el 2:04
Gregorio,
El manual y el código de conducta de empleado son una necesidad, para sure, no obstante no es ésa provechosa para la cantidad de trabajo que usted no puede cuantificar, como trabajo de oficina.
Una vez más repetiré mi pregunta sobre el lado práctico, en cómo conseguir la PRUEBA. ¿Qué clase de prueba es válida en cortes chinas?
Joel
30 de abril de 2008 en el 1:35 P.M.
Joel,
Según lo referido a respuesta de Sr. Roos a su pregunta, la prueba o la evidencia será requerida verificar y establecer los argumentos para terminar al empleado, o durante el arbitraje y/o la corte de trabajo.
Los conflictos con los empleados no están totalmente desemejante de otros conflictos civiles, archivos de un lado una demanda y el otro debe responder. Ambos lados (patrón Y empleado) deben entonces proporcionar evidencia para apoyar sus demandas respectivas (el patrón debe proporcionar la evidencia para terminar el empleo y el empleado debe proporcionar evidencia para refutar la demanda del patrón, indicando simplemente que está mintiendo el patrón no debe ser suficiente prueba a gobernar contra el patrón).
Como usted dice, los acuerdos de empleo y los manuales y los códigos de conducta de empleado son muy importantes en términos de establecimiento de un estándar objetivo mínimo para los empleados. Que siendo dicho, el trabajo de oficina implica cierto grado de subjetividad.
Aquí es donde está importante la evidencia. Similar a las cortes en otros países, paneles de arbitraje chinos y cortes permita, ampliamente, los documentos y el testimonio/las declaraciones del testigo. Aunque el work de la oficina del `sea relativamente subjetivo, la falta de cumplir requisitos de trabajo se puede todavía establecer con declaraciones escritas de la documentación/del testigo. Por ejemplo, los documentos/las declaraciones del testigo pueden establecer las asignaciones del trabajo dadas al empleado terminado, con el producto del trabajo del empleado o carecer de eso utilizado para establecer los argumentos para la terminación.
En los casos más extremos de la mala conducta del empleado tales como robo, el dormir en el trabajo, o gerencia que maldice, ciertas cláusulas en el manual de empleado y código de conducta debe indicar que tal comportamiento es una violación seria de las reglas del lugar de trabajo y la violación dará lugar a despido inmediato. Esto, además de testimonio de un testigo (o aún del vídeo), debe proporcionar la suficiente prueba para el despido.
Si usted tiene cualesquiera materias particulares que usted quisiera discutir, satisfacer éntreme en contacto con en el gregsy@ grandall.com.cn.
2 de mayo de 2008 en el 5:16 P.M.
Estimado todos,
La oficina de trabajo en Shangai no acepta el otro withness del ojo del empleado como prueba de la mala conducta. Había hablado con ellos y eso es lo que me dijeron. Tan esto hace duro para que los patrones consigan el eveidence verdadero que administraron mal.
Este sitio es realmente provechoso ciertamente e impulsaré todos los expats para continuar su ayuda hacia su sitio.
Calvin.
6 de mayo de 2008 en el 3:21
Calvin,
Exactamente - ambos en la oficina de trabajo de Shangai y cómo este sitio es fantástico.
Gregorio, gracias por su contestación elaborada - pienso que está claro que la evidencia/la prueba está requerida.
Joel
7 de mayo de 2008 en el 5:06
Greg y otros,
A lo largo de esta línea tengo una pregunta en una área delicada relacionada.
El contrato de trabajo a plazo fijo de un empleado de sexo femenino expira en el medio de su licencia del embarazo. La compañía no desea renovar el contrato. ¿Qué debe la compañía hacer?
Gracias
Jacky
8 de junio de 2008 en el 12:31
¿La ley de empleo se aplica igualmente a los nacionales extranjeros y chinos?
Qué sobre seguro social. ¿Qué uso es éste a los extranjeros que tienen cuidado médico privado como parte de su contrato? ¿Pueden los pagos de seguro social ser excluidos si éste es el caso?
Qué sobre impuesto sobre la renta hace esto apliqúese igualmente a los nacionales extranjeros y chinos.
16 de julio de 2008 en el 6:14 P.M.
Estimado Gregorio,
I´ve que lee en algunos blogs sobre las regulaciones de la puesta en práctica (bosquejo) de la nueva ley de contrato de trabajo.
Aunque I´ve encontrara el texto en chino, quisiera saber si hay una versión inglesa.
Gracias mucho.
9 de septiembre de 2008 en el 12:41 P.M.
¿Me estoy preguntando si el patrón y el empleado firmó un contrato de trabajo con un período más largo del aviso, es enforeable o todavía está el empleado solamente conforme a aviso de 1 mes cuando él dimitió?
10 de septiembre de 2008 en el 1:58
Hola allí,
Encuentro este sitio muy provechoso y muy informativo. Siendo un extranjero mismo, trabajando en China, tengo algunas ediciones con mi compañía actual. He firmado solamente un contrato chino, y por consiguiente no tengo ninguna pista qué se escribe en ese contrato. Hasta ahora, me he quejado al patrón varias veces por tener un contrato inglés. Pero todavía no tengo ninguÌn contrato inglés y por consiguiente no entiendo qué se escribe en el contrato chino que firmé. También no tengo mi FEC en mi posesión. El patrón dijo que a me no se permite tener eso conmigo. Pero qué entiendo el froim la ley china del trabajo/de empleo, indica que ninguÌn patrón tiene la derecha de guardar cualquier documentación de su empleado. ¿Tengo razón?
Cuál es el siguiente: 1. Manual de empleado
2. Código de conducta
3. Acuerdo de empleo
También quiero saber si sábados y domingos son días de descanso. Y qué horas se deben trabajar por un período de la semana.
Espere oír de la otra gente que ha tenido los mismos problemas que mí. Cualquier información será apreciada mucho.
Respetos
15 de septiembre de 2008 en el 3:31
¡GUAU! El contrato chino puede ser muy difícil, siempre jugando por palabras. Le aconsejaría que tenga un abogado funcionado con a través de su contrato. Luchar una batalla que suelta contra chino en corte china. Es usted firmó por FESCO (http://www.fesco.com.cn/english/), un servicio de mano de obra gubernamental. Con la nueva ley de trabajo, semana del trabajo 40hrs, con 1 día de descanso. Otra vez aquí, se permite a los patrones jugar con las horas y la extensión hacia fuera la semana entera. Max.36hrs en horas extras. En práctica del std del int'l, no hay documento legal si el signee no entiende la lengua, sino que no se aplica aquí. Mire su parte posterior. ¡Buena suerte!
15 de septiembre de 2008 en el 4:22 P.M.
Hola Brenda,
Gracias por la contestación.
Aprecio realmente su regeneración.
¿Cómo puedo conseguir en contacto con usted?
Respetos
16 de septiembre de 2008 en el 2:28
Ésta es una descripción excelente de los artículos dominantes en la legislación. ¿Puede alguien explicar las preocupaciones que varias multinacionales de renombre del `' tenían con las nuevas leyes?
17 de septiembre de 2008 en el 4:01 P.M.
¡GABRIEL, nadie debe firmar nunca cualquier cosa a menos que él entienda completamente el contrato! Usted debe haber sido dado una copia del contrato, incluso si estaba en chino. Estoy seguro que hay muchas compañías o gente reputables de la traducción en su área donde usted puede conseguirlo traducido en menos que un día para un coste razonable. Haría tan inmediatamente.
La lista de razones por las que un empleado puede terminar un contrato de trabajo parece incompleta. Incluido debe ser:
- Muerte
- Razón de la salud
- Familia/razones personales.
Obviamente si muere uno, se termina el contrato de trabajo.
La salud debe también ser una razón válida. Si usted no es físicamente capaz realizar sus deberes del trabajo, usted debe ser permitido terminar el contrato de trabajo inmediatamente.
La familia/las razones personales debe también ser válidas. Si muere un miembro de familia, y usted necesita volver a su ciudad natal por varias razones, usted debe ser permitido terminar su contrato honorable.
DaGe largo
http://www.LongDaGe.com - la red de información del dragón
¡Trabajamos más difícilmente - así que USTED no hace tuvo que!
17 de septiembre de 2008 en el 4:24 P.M.
Hola de largo DaGe,
Gracias por el amigo de la contestación. Aprecio realmente esto mucho.
¿Cómo puedo conseguir en contacto con usted?
Respetos
18 de septiembre de 2008 en el 2:28 P.M.
hola Gabriel,
Estoy viajando a menudo, usted puede fijar una nota usando el contacto nosotros forma en nuestro Web site y lo recibiré. (No quiero fijar mi email address aquí debido a las ediciones del Spam)
DaGe largo
http://www.LongDaGe.com - la red de información del dragón
¡Trabajamos más difícilmente - así que USTED no hace tuvo que!