Guide to Employment Law in China – 2008 (Part II) دليل لقانون العمل في الصين -- 2008 (الجزء الثاني)
By Gregory Sy, Grandall Legal Group من جانب غريغوري سي ، المجموعة القانونية grandall
V. Termination and ‘Layoffs’ وانهاء ضد 'تسريح العمال'
1. Under what circumstances can an employee be terminated without notice? 1. فما هي الظروف التي يمكن للموظف ان انتهت دون اشعار؟
An employer may terminate an employee without requirement for notice in the following situations: يجوز لصاحب العمل انهاء الموظف دون اشتراط اشعار في الحالات التالية :
- during the probation period, if the employee is determined to be unfit for the position; -- خلال فترة الاختبار ، اذا كان الموظف مصممة على ان تكون صالحة للموقف ؛
- employee materially breaches employer’s rules and regulations; -- الموظف صاحب العمل ماديا المخالفات للانظمة والقواعد ؛
- employee engages in serious dereliction of duty, graft or corruption causing substantial damages to the employer’s interests; -- الموظف خطيرة اذا دخلت في التقصير في اداء الواجب ، او الفساد الفساد يتسبب في اضرار كبيرة لمصلحة صاحب العمل ؛
- employee has established an employment relationship with another employer and that relationship affects the completion of his tasks and he refuses to appropriately remedy the situation after employer notification; -- الموظف وأنشأت علاقة عمل مع صاحب عمل آخر والتي تؤثر على العلاقة انجاز مهامه ، وقال انه يرفض بشكل مناسب لعلاج هذه الحاله بعد اخطار صاحب العمل ؛
- employee used fraud in concluding the labour contract; or -- الموظف استخدام الغش في ابرام عقد العمل ، أو
- employee is subject to criminal investigation. -- موظف يخضع لتحقيق جنائى.
2. Under what circumstances must an employee be given notice of termination? 2. فما هي الظروف التي يجب ان تعطى للموظف الاشعار بانهاء الخدمة؟
An employer must give 30 days’ prior written notice or payment in lieu thereof, if it terminates the labour contract under the following situations: رب العمل يجب ان تعطى مدة 30 يوما قبل اشعار خطي او دفع بدلا من ذلك ، واذا انهى عقد العمل تحت الحالات التالية :
- the employee is unable to perform his original duties or re-assigned duties, after returning from medical leave or non-work-related injury; -- اذا كان المستخدم غير قادر على تأدية واجبات الاصليه او اعادة تعيين واجبات ، وبعد العودة من اجازة طبية او غير ذات الصلة بالعمل الاصابات ؛
- the employee is incompetent and remains incompetent after training or adjustment of position; or -- اذا كان المستخدم لا يزال غير الاكفاء وغير الاكفاء بعد التدريب او تعديل للموقف ، أو
- the occurrence of a major change of objective circumstances which were relied upon when signing the labour contract, and the employee and employer are unable to agreed on modified terms of the labour contract. -- حدوث تغير كبير من الظروف الموضوعيه التي تم الاعتماد عليها عند توقيع عقد العمل ، والموظف وصاحب العمل غير قادرة على الاتفاق على تعديل شروط عقد العمل.
3. Under what circumstances may an employee terminate the labour contract without notice? 3. فما هي الظروف التي يجوز للموظف انهاء عقد العمل دون اشعار؟
An employee may unilaterally terminate the employment contract without requirement for notice in the following instances: من جانب واحد ويجوز للموظف انهاء عقد الخدمة دون اشتراط اشعار في الحالات التالية :
- employer fails to provide labour protections and working conditions in accordance with the labour contract; -- رب العمل لا توفر حمايه اليد العاملة وظروف العمل وفقا لعقد العمل ؛
- employer fails to pay remuneration in full and on time; -- صاحب العمل لا يدفع الاجر بالكامل وفي الوقت المحدد ؛
- employer fails to pay social security payments in accordance with the law; -- صاحب العمل لا يدفع لمدفوعات الضمان الاجتماعي وفقا للقانون ؛
- employer’s rules and regulations violate laws and regulations, harming the employee’s rights and interests; -- صاحب العمل القواعد والانظمه التي تنتهك القوانين والانظمه ، والاساءه الى الموظف الحقوق والمصالح ؛
- employer uses fraud, coercion or the employee’s unfavorable position to conclude the contract; or -- صاحب عمل يستخدم الاحتيال او الاكراه او الموظف الموقف السلبي لابرام العقد ، او
- other situations set out in laws and regulations. -- غيرها من الحالات المنصوص عليها في القوانين والانظمه.
4. In what instances is compensation required and how much? 4. فى حالات ما هو التعويض المطلوب والى اي مدى؟
Severance compensation is due in a number of situations, which are summarized below: ومن المقرر ان قطع التعويض في عدد من الحالات ، وهي ملخصة ادناه :
- termination by employee under situations which result in his right to terminate the contract immediately (Item 3, discussed previously); -- الانهاء من جانب موظف فى اطار الحالات التي تسفر عن حقه في انهاء العقد فورا (البند 3 ، نوقش سابقا) ؛
- termination by employer under situations which require 30 days’ prior written notice (Item 2, discussed previously); -- الانهاء من جانب صاحب العمل فى اطار الحالات التي تتطلب مدة 30 يوما قبل اخطار كتابي (البند 2 ، نوقش سابقا) ؛
- the employee is terminated due to restructuring or difficulties in business operations; -- اذا كان المستخدم انهيت بسبب اعادة الهيكله او صعوبات في العمليات التجارية ؛
- the labour contract is terminated after being proposed by employer and there is mutual agreement on termination; -- عقد العمل بعد انهاء المقترحة من قبل صاحب العمل وهناك اتفاق متبادل بشأن الإنهاء ؛
- a fixed-term labour contract expires (except where employee refuses to renew the contract on terms equal to or better than previously concluded); -- محدد المده تنتهي في عقد العمل (الا اذا كان الموظف يرفض تجديد العقد بشروط تساوي او افضل مما كان عليه في السابق وخلص) ؛
- termination of labour contract due to revocation of employer’s business license; and -- انهاء عقد العمل بسبب الغاء الرخصه التجارية صاحب العمل ؛ و
- termination of labour contract due to bankruptcy. -- انهاء عقد العمل بسبب الافلاس.
Employers must pay severance in the amount of one month’s salary for each year of service, with half a month’s salary for each partial year. ويجب على ارباب العمل دفع المبلغ في قطع مرتب شهر واحد عن كل سنة من سنوات الخدمة ، مع نصف مرتب شهر عن كل سنة جزئي.
If the employee earns more than 3 times the average monthly wage of the locality, then the compensation will be capped at 3 times the average monthly wage, up to a maximum of 12 months. واذا كان الموظف يتقاضى اكثر من 3 أضعاف متوسط الاجر الشهري للموقع ، ثم يكون التعويض بحد اقصى 3 أضعاف متوسط الاجر الشهري ، وذلك بحد أقصى 12 شهرا.
5. Can employees be ‘laid off’? 5. الموظفين يمكن ان تكون 'تسريح'؟
Under the following circumstances, labour contracts may be terminated due to business difficulties: في ظل الظروف التالية ، وعقود العمل ويجوز انهاء الاعمال بسبب الصعوبات :
- restructuring due to the Enterprise Bankruptcy Law; -- بسبب اعادة هيكلة المءسسه لقانون الافلاس ؛
- serious difficulties in production or operations; -- صعوبات خطيرة فى الانتاج او العمليات ؛
- a staff reduction is necessary due to changes in production, technical innovation or adjustment of management operation style; or -- من الضروري تخفيض عدد الموظفين ونتيجة للتغيرات في الانتاج والابتكار التقني او تعديل اسلوب ادارة العملية ؛ او
- other major changes in economic circumstances relied upon at the time of conclusion of the labour contract, rendering them non-performable. -- غيرها من التغييرات الرئيسية في ظل ظروف اقتصادية تعتمد عليها في وقت ابرام عقد العمل ، وجعلها غير performable.
For large-scale layoffs (20 or more employees, or in smaller organizations where employee layoffs are less than 20 employees but this accounts for 10% or more of the total employees), the employer must first explain the circumstances to the trade union or all employees (where there is no trade union) 30 days in advance, and may reduce the workforce only after consideration of the opinions of the trade union or employees and reporting the restructuring plan to the labour administration. لتسريح العمال على نطاق واسع (20 مستخدمين أو أكثر ، أو في المنظمات الأصغر تسريح العمال العاملين فيها أقل من 20 موظفا ولكن هذه الحسابات ل10 ٪ او اكثر من مجموع الموظفين) ، يجب على صاحب العمل ان اول شرح الظروف الى نقابه او جميع العاملين في الشركة (التي لا توجد فيها نقابات العمال) قبل 30 يوما ، ويمكن ان تقلل القوى العاملة الا بعد النظر في آراء نقابات العمال او الموظفين وتقديم التقارير الى ان خطة اعادة الهيكله ادارة العمل.
VI. Labour Arbitration and Dispute Resolution سادسا. العاملة التحكيم وتسوية المنازعات
1. How are labour disputes resolved in China? 1. كيف يتم حل النزاعات العماليه في الصين؟
Like most jurisdictions, mediation is the preferred method of dispute resolution, however, this is a voluntary process. شأنها في ذلك شأن معظم الولايات القضاءيه ، والوساطه هو الأسلوب المفضل لتسوية النزاعات ، ولكن هذا هو عملية طوعيه. The Labour Arbitration Law provides that mediated settlement agreements for salaries, medical fees for job-related injuries, severance and penalties may be entered into court for enforcement. العمل التحكيم وينص القانون على ان تتوسط لاتفاقات التسوية المرتبات ، والاتعاب الطبية للعمل الاصابات المتصله ، وقطع والعقوبات قد يكون دخل حيز التنفيذ للمحكمة.
Labour dispute claims, according to the Labour Law and the Labour Arbitration Law, must first be submitted to the local labour arbitration committee located in the jurisdiction of the employer. نزاع عمل المطالبات ، وفقا لقانون العمل وقانون التحكيم العمل ، يجب اولا ان تقدم الى لجنة تحكيم العمل المحلية الواقعة في نطاق اختصاص صاحب العمل. The labour arbitration committee must then render its award within 45 days after the dispute has been accepted. العمل يجب ان لجنة التحكيم ثم يجعل حكمها في غضون 45 يوما بعد النزاع قد قبل.
Arbitration decisions are final for employers in the following instances: salaries, medical fees for job-related injuries, severance, and penalties, where the disputed amount does not exceed an amount equal to 12 months’ local minimum wage. قرارات التحكيم نهائية لارباب العمل في الحالات التالية : المرتبات والاتعاب الطبية للعمل الاصابات المتصله ، وقطع ، والعقوبات ، حيث المتنازع عليها لا يتجاوز المبلغ على مبلغ يعادل 12 شهرا المحلية الحد الادنى للاجور.
Employees and employers (with the exception of those instances set out previously) may within 15 days of the arbitration award submit the dispute to the people’s court for hearing. العمال واصحاب العمل (باستثناء هذه الحالات المنصوص عليها في السابق (ايار / مايو في غضون 15 يوما من قرار التحكيم باحاله النزاع الى محكمة الشعب لعقد جلسات استماع.
2. What is the statute of limitations for bringing a labour dispute claim? 2 ما هو النظام الاساسي للتقادم المسقط للنزاع عمل يحمل المطالبة؟
The limitation period is 1 year after the employee knew or should have known that their rights have been infringed, however, if the dispute occurs under an existing labour contract, the limitation period does not start until the labour contract has expired or has been terminated. فترة التقادم هو 1 بعد سنة والموظف على علم ، او يفترض ان يكون على علم بأن حقوقه قد انتهكت ، غير انه اذا كان يحدث في اطار النزاع القائم عقد العمل ، فترة التقادم لا يبدأ الى ان عقد العمل قد انتهت صلاحيتها او جرى انهائه.
This is the second part of the Grandall Legal Group Guide to Employment Law in China, last week we published the وهذا هو الجزء الثاني من الدليل grandall الفريق القانوني لقانون العمل في الصين ، الاسبوع الماضي ، اصدرنا first part الجزء الاول .
Gregory M. Sy is a partner / foreign counsel with Grandall Legal Group. م. غريغوري سي هو شريك / الخارجية المستشار القانوني grandall مع الفريق. His practice includes general business advisory for SME’s in China, particularly in the areas of international corporate structuring and transactions. ما درج عليه العامة ويشمل الخدمات الاستشاريه للأعمال التجارية للمشاريع الصغيرة والمتوسطة الحجم فى الصين لل، ولا سيما في مجالات هيكلة الشركات الدولية والمعاملات. Representative clients include the Consulate of the United States of America in China (Shenyang), Embassy of Brazil, various publicly listed companies (NYSE, LSE, DAX, and BSE), along with numerous other SME’s operating in a wide range of industries. ممثل القنصلية تشمل زبائن من الولايات المتحدة الامريكية فى الصين (شنيانغ) ، سفاره البرازيل ، ومختلف الشركات المسجله في البورصه (سوق نيويورك للأوراق المالية ، LSE ، داء ، ومرض جنون البقر) ، الى جانب العديد من الشركات الصغيرة والمتوسطة التي تعمل في مجموعة واسعة من الصناعات . Mr. Sy obtained an LL.B. السيد سي حصل على ليسانس في القانون from the University of Victoria, and is admitted to the New York bar. من جامعة فيكتوريا ، وانضمت الى عضوية نقابه المحامين في نيويورك. Gregory publishes extensively on a variety of China legal issues for international and local publications, and has recently acted as chief editor for Martindale’s China Law Digest. غريغوري تنشر على نطاق واسع على مجموعة متنوعة من الصين والمسائل القانونية الدولية والمحلية والمنشورات ، ومؤخرا كانت بمثابة رئيس تحرير martindale لاستيعاب الصين للقانون. You can contact Gregory at يمكنك الاتصال في غريغوري gregsy@grandall.com.cn gregsy@grandall.com.cn or learn more about the firm at او معرفة المزيد عن الشركة في www.grandall-profile.com www.grandall - profile.com . .
Print اطبع 
Email البريد الالكتروني
April 23rd, 2008 at 4:31 am نيسان / ابريل 23rd ، 2008 في الساعة 4:31
Lets say a company has a reason for dismissing an employee, for example the employee stole something, slept on the job, cursed the manager etc. اقول يتيح للشركة سببا لطرد موظف ، على سبيل المثال الموظف سرق شيئا ، ينام على وظيفة ، يلعن ابوها مدير الخ
Question: would the company be required to present any PROOF? سؤال : من شأنه ان يلزم الشركة ان يقدم أي دليل؟ Otherwise the employee would claim the company is lying and most likely will be backed by the courts. والا فان الموظف مطالبة الشركة الكذب وعلى الارجح سيكون المدعومه من قبل المحاكم.
Joel يوئيل
April 25th, 2008 at 5:35 pm نيسان / ابريل 25th ، 2008 في الساعة 5:35
Joel, جويل ،
Labor disputes will usually first be submitted to labor arbitration. الخلافات العماليه الاولى وعادة ما يكون العمل المقدم الى التحكيم. And indeed, if the dismissed employee files for arbitration against the employer for illegal termination, then the employer will have to prove that its reason for dismissal was a legal one. والواقع انه اذا كان طرد الموظف ملفات للتحكيم ضد رب العمل لإنهاء غير قانوني ، ومن ثم سيتعين على صاحب العمل ان يثبت ان سبب وجودها هو فصل قانوني واحد.
This is quite reasonable - if one could dismiss someone without any evidence, then there is no need for laws on dismissal. وهذا معقول جدا -- اذا كان يمكن للمرء ان اقالة شخص ما من دون اي دليل ، ثم ليست هناك حاجة لقوانين الفصل من الخدمة. Do note that in many such cases, even if you do not have any documentary evidence, then witness statements may also be helpful. هل نلاحظ انه في كثير من هذه الحالات ، حتى اذا كنت لا تملك أية أدلة وثاءقيه ، ثم اقوال الشهود قد يكون مفيدا ايضا.
April 26th, 2008 at 12:57 am نيسان / ابريل 26th ، 2008 في الساعة 12:57
What is the standard judgment award by a court if the guidelines above aren’t followed? ما هو المعيار المبلغ المحكوم به من قبل محكمة المبادئ التوجيهيه المذكورة اعلاه اذا لم تتبع؟ Sixty days’ salary? قبل ستين يوما على راتب؟ Ninety days? تسعين يوما؟
My impression is that some firms may be awarding their discharged employees with severance packages that are just outsized enough to discourage that employee from bringing a claim. انطباعي هو ان بعض الشركات قد تكون على منح الموظفين تصريفها مع قطع الاحزمه التي هي مجرد شاذ الحجم بما يكفي لتثبيط هذا الموظف من تحقيق مطالبه. If the employee threatens suit, the employer threatens to withdraw the offer. واذا كان الموظف يهدد الدعوى ، فان صاحب العمل تهدد بالانسحاب العرض. Since this raises the risk and the cost of disputing the circumstances of dismissal, the employee meekly accepts the severance. وبما ان هذا يثير مخاطر وتكلفة النزاع وظروف العزل ، والموظف بشكل وديع يقبل قطع.
April 26th, 2008 at 5:32 pm نيسان / ابريل 26th ، 2008 في الساعة 5:32
With regards to Joel post and Maarten reply ; وفيما يتعلق بالوظائف وجويل مارتن الرد ؛
Recently I had 2 cases whereby we had to pay a huge sum of compensation to the employee or face going to court simply beause the employee do not wish to back down on the counter offer by my company. في الآونة الاخيرة كان لي 2 الحالات حيث كان علينا ان تدفع الكم الهائل من تعويضات لمواجهة موظف او الذهاب الى محكمة beause الموظف ببساطة لا يرغبون في التراجع عن مكافحة العرض المقدم من شركة بي. Here is what I think … هنا هو ما أعتقد…
Case 1. الحاله رقم 1.
Employee A actually resigned from the company after working for us for 9 months. أ فعلا استقال موظف من الشركة بعد العمل بالنسبة لنا لمدة 9 أشهر. His sudden departure was that the company was unfair to him by not giving bonuses where other technical guys in his team had gotten them plus he was also not allocated his yearly bonus where other team mates had them. وكان له المغادره المفاجءه ان الشركة لم تكن عادلة له وعدم اعطاء مكافآت تقنيه اخرى فيها الرجال في فريقه قد بدأت بها كما انه كان زائدا لم تخصص له سنويا مكافاه اخرى حيث كان فريق منهم الاصحاب. In this instant we were asked to pay him 1/2 month salary for the month he had worked for us *eventhough he had not completed his task timely + 2 months salary being his year of service in the company - 97 and 98. وفي هذا فورية طلب منا ان تدفع له 1 / 2 راتب شهر لشهر وقال انه كان يعمل eventhough * بالنسبة لنا انه لم يكن قد أكمل مهمته في الوقت المناسب + 2 اشهر ويجري له راتب سنة من سنوات الخدمة في الشركة -- 97 و 98. He did also claim for his bonuses but this we managed to cancell it during mediation. وقال انه لم تدعى ايضا مكافآت لبلده ولكن هذا لاننا نجحنا في cancell ومن خلال وساطة.
Case 2 - Beijing Branch. الحاله رقم 2 -- فرع بكين.
Employee B was not supportive in his work in the office at all. لم يكن الموظف ب داعمة في عمله في المكتب على الاطلاق. He delays his work schedule given and never able to complete task given on time. وقال إنه تأخر الجدول الزمني لعملة وابدا نظرا لتتمكن من انجاز المهمة في الوقت المحدد نظرا ل. The company felt he was delaying the entire team and therefore terminated his contract with the company by giving him 30days notice but asked him to leave immediately. ورأت الشركة انه تم تاخير كل الفريق وبالتالي انهى عقده مع شركة باعطائه 30days الاشعار ولكن طلب منه مغادرة فورا.
However he went to the labour office and initiated a case. ومع ذلك ذهب الى مكتب العمل وبدأت القضية. In the end we had to pay him another month salary as compensation simply because he started working for us in July 2007. وفي النهاية كان علينا ان تدفع له راتب شهر اخر على سبيل التعويض لمجرد انه بدأ العمل بالنسبة لنا في تموز / يوليو 2007. The labour office can not accept our argument that he did not produce what was expected as its hard to prove even if the other team mates were to sign a letter. مكتب العمل لا يمكن ان نقبل حجتنا انه لم ينتج ما كان متوقعا لها من الصعب ان تثبت حتى لو كان الفريق الاخر كان الاصحاب على التوقيع على الرسالة. His reasoning was that his capability was up till that particular limit and that the company had given too much work that cant be accomplished. وكان صاحب المنطق ان قدره كان حتى ذلك الحد وخاصة ان الشركة كانت قد وبالنظر الى الكثير من العمل الذي يتعين انجازه الرطانه.
At the end of the day this is how I look at the mediation between employer and employee in disputes - what if the employees do not wish to back down ? في نهاية اليوم الاول وهذه هي الطريقة التي ننظر في الوساطه بين رب العمل والموظف في المنازعات -- ما اذا كان الموظفون لا يرغبون في التراجع؟ Most employers especially foreign employers like me dont have the time and energy to play with these people in courts and hiring a lawyer would be an even more expensive scenario. معظم ارباب العمل لا سيما أصحاب العمل الأجانب dont مثلى لديهم الوقت والطاقة للعب مع هؤلاء الناس في المحاكم وتعيين محام سيكون حتى اكثر تكلفة السيناريو. So what do we do ? فماذا نفعل؟ In the end we just simply PAY to get less “ma fan”. في النهاية نحن ببساطة الدفع للحصول على أقل "ماجستير في مروحه".