Comment être préparé pour l'expérience a appelé la Chine ? Pamela Lau a fait une recherche scientifique intéressante au sujet de la formation de pré-départ pour des expats projetant aller en Chine.Bien qu'il y ait de la littérature remettant en cause l'effet de la formation de pré-départ (Kealy et Protheroe, 1996 ; Selmer et autres, 1998), il est clair que selon expatrie, la formation de pré-départ est appropriée. Les données étant obtenu, des essais statistiques ont été effectués pour créer un arrangement plus profond des besoins de expatrie qui sont envoyés en Chine par leurs compagnies. formation croix-culturelle de Pré-départ
Il étonnait tout à fait pour constater que seulement peu moins que la moitié des répondants a reçu la formation de pré-départ, bien qu'ils aient été tout le fonctionnement pour MNEs. Ceci va à l'encontre les la plupart étudie fait sur l'efficacité de la formation croix-culturelle de pré-départ (Forster, 2000 ; Romero, 2002 ; Waxin et Panaccio, 2005), quoiqu'ils aient mentionné que beaucoup de compagnies ne fournissent toujours pas la formation de pré-départ. Il y a plusieurs raisons qui viennent à l'esprit en essayant de découvrir les raisons de cette basse disposition de formation évaluent. La première raison pourrait être que l'expatrié a déjà été en Chine avant, et est déjà au courant de la culture chinoise ou au moins a déjà formé quelques espérances. Cependant, des répondants qui n'ont pas reçu la formation de pré-départ, seulement la moitié (9 directeurs) avait été en Chine avant.

Une autre raison possible est que l'expatrié a été sur précédent d'autres tâches étrangères. La compagnie alors pourrait avoir décidé qu'il n'est pas que ils aient la formation de pré-départ. Waxin et Panaccio (2005) mentionnent qu'une expérience internationale est un modérateur sur l'effet de la formation croix-culturelle. This fact also is mentioned by some expatriates who noted that the extent to which some companies provide training or expatriates want or need pre-departure training depends on the previous foreign experiences of the expatriate manager. However, from the results it can also be seen that even though the expatriate is familiar or somewhat familiar with the Chinese culture, they still think pre-departure training is useful. As one respondent stated: “Even I would have benefited from a language refresher course and my degree is in Chinese”. Also, it should not be forgotten to mention that it might as well be that the company does not provide standardised pre-departure training, but provides the support after arrival in the host country. This is the case for Shell, which would explain why none of the respondents from Shell received pre-departure training. It should be noted however, that some of these respondents did indicate that they would have liked to receive pre-departure training.

The training elements that were found most important by the expatriates based on their own personal experience in China were 1. Culture, 2. Guanxi and 3. Language. This importance was not completely reflected in the actual training they received, where Language had been neglected. Companies should not ignore language training (Weiss and Bloom, 1990; Hutchings, 2005). According to Brislin (1993), using the host country’s language has a positive influence on expatriate adjustment and facilitates cooperation of the employees. From the results we can see that some companies do not provide any kind of language training at all, although it is considered an important element of pre-departure training by the expatriates who have been on assignment in China. KIT does provide information on language background in their trainings, but actually learning the language has to be done in a separate optional module. It is up to the HR-department to take this result very seriously and include it in the pre-departure preparation.

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Pamela Lau