中國天分矛盾結論
由Lucille ・吳
中國缺乏阻礙漢語和外國被投資的企業經濟增長中間和上層領導的源遠流長的人才組合。 因此一種優先權為組織是開發在中國幫助他們吸引，保留和擴展他們的人才組合的被剪裁的小時政策和實踐。
當中國經濟增長并且搬入更加增值的工作，吸引和保留職員的挑戰上升與技能水準，因為需求超過供應。
儘管這些可觀的挑戰，解答是相對地簡單的。
在中國根據的外國被投資的公司需要適應當地環境和改變他們的觀點到神色從裡邊中國，而不是外部in。 他們需要重新考慮他們的工作實踐，考慮中國文化，并且抵抗敦促強加西部管理過程和認為給他們的中國雇員。
中國中小型企業也有堅韌挑戰; 他們將必須艱苦運作在雇用寧可會工作為外國被投資的公司的經理。 中國國內公司需要創造比競爭者提供的那有吸引力的一個運作的文化和環境。
所有組織需要考慮到影響雇員吸引力和保留的多個因素在戲劇，突出在Manpower委任的研究中國。 他們需要是更加周道的和超出簡單地問雇員範圍為什麼他們離開，或者為什麼他們想要為另一位雇主運作，作為此是不太可能給予他們需要的洞察力。
組織必須也集中於雇員訂婚保證他們的勞工做到他們的組織的長期成功和想要和組織呆在一起履行這個承諾。 Engaged employees will also act as ambassadors and produce better results.
Companies operating in China need to develop an integrated, strategic approach to attracting and retaining talent and ensuring their employees are fully engaged. The HR goals in China are the same as those elsewhere in the world; for the organizations that can develop new approaches for the same ends, and turn cultural differences into a help rather than hindrance, there is virtually no limit to the growth they can enjoy.
Lucille Wu, Managing Director of Manpower Greater China
This was the third and last part of the Manpower White Paper “The China Talent Paradox“.
