Люсиль Wu

Китай нуждается well-established бассеине талантливости mid и top-level водительства затрудняет экономический роста китайца и чуж-проинвестированных дел. Приоритет для организаций должен поэтому начать портняжничанные политики и практики часа помогают им привлечь, сохранить и расширить их бассеин талантливости в Китае.

По мере того как китайская экономия растет и двигает в более повышенно-ценную работу, возможность привлекая и сохраняя штата поднимает с уровнями квалификации, по мере того как поставка outstrips требования.

Несмотря на эти значительные возможности, разрешения относительно просто.

Чуж-проинвестированным компаниям основанным в Китае нужно приспособиться к местной окружающей среде и измениться их точку зрения к взгляду from inside Китай вне, rather than снаружи cIn. Им нужно переосмыслить их трудовые практики, принимая китайскую культуру into account, и сопротивляют позыву навести западные процесс управления и думать на их китайских работниках.

Китайские small and medium-sized предпринимательства также имеют грубые возможности; они работать даже более крепко на сохраняя менеджерах довольно работали бы для чуж-проинвестированных компаний. Китайским отечественным компаниям нужно создать работая культуру и окружающую среду более привлекательно чем котороепредложенное конкурентами.

Всем организациям нужно учесть множественные факторы на игре влияют на привлекательность и удерживание работника, выделенной в исследовании порученном Силой человека Китаем. Им нужно быть более заботливы и идти за просто спросить работниками почему они выходят, или почему они хотят работать для другого работодателя, как это будет маловероятно для того чтобы дать проницательности, котор им.

Организации должны также сфокусировать на захвате работника для того чтобы обеспечить что их workforce поручен к долгосрочному успеху их организации и хотеть остаться, что с организацией удостоил этого принятия окончательного решения. Engaged employees will also act as ambassadors and produce better results.

Companies operating in China need to develop an integrated, strategic approach to attracting and retaining talent and ensuring their employees are fully engaged. The HR goals in China are the same as those elsewhere in the world; for the organizations that can develop new approaches for the same ends, and turn cultural differences into a help rather than hindrance, there is virtually no limit to the growth they can enjoy.

Lucille Wu, Managing Director of Manpower Greater China

This was the third and last part of the Manpower White Paper “The China Talent Paradox“.