Por Lucille Wu

China falta um pool well-established do talent da liderança mid e top-level que hampering o crescimento econômico do chinês e de negócios extrangeiro-invested. Uma prioridade para organizações é conseqüentemente desenvolver as políticas costuradas e as práticas da hora que lhes ajudam atrair, reter e expandir seu pool do talent em China.

Enquanto a economia chinesa cresce e se move no trabalho mais value-added, o desafio da equipe de funcionários de atração e de retenção está levantando-se com níveis de habilidade, porque a demanda outstrips a fonte.

Apesar destes desafios consideráveis, as soluções são relativamente simples.

as companhias Extrangeiro-invested baseadas em China necessitam adaptar-se ao ambiente local e mudar para fora, melhor que fora seu viewpoint ao olhar de China interna dentro. Necessitam rethink suas práticas de funcionamento, fazendo exame da cultura chinesa no cliente, e resistem o impuso impo processos ocidentais da gerência e pensar em seus empregados chineses.

As empresas pequenas e de tamanho médio chinesas têm também desafios resistentes; terão que trabalhar mesmo mais duramente nos gerentes de retenção que trabalhariam rather para companhias extrangeiro-invested. As companhias domésticas chinesas necessitam criar uma cultura e um ambiente trabalhando que seja mais atrativo do que aquele oferecido por concorrentes.

Todas as organizações necessitam fazer exame no cliente dos fatores múltiplos no jogo que afetam a atração e a retenção do empregado, destacado na pesquisa comissão por Manpower China. They need to be more thoughtful and go beyond simply asking employees why they leave, or why they want to work for another employer, as this is unlikely to give the insights they need.

Organizations must also focus on employee engagement to ensure that their workforce is committed to the long-term success of their organization and want to stay with the organization to honor this commitment. Engaged employees will also act as ambassadors and produce better results.

Companies operating in China need to develop an integrated, strategic approach to attracting and retaining talent and ensuring their employees are fully engaged. The HR goals in China are the same as those elsewhere in the world; for the organizations that can develop new approaches for the same ends, and turn cultural differences into a help rather than hindrance, there is virtually no limit to the growth they can enjoy.

Lucille Wu, Managing Director of Manpower Greater China

This was the third and last part of the Manpower White Paper “The China Talent Paradox“.