Da Lucille Wu

La Cina difetta di uno stagno affermato di talento di metà di e direzione di alto livello che sta impedendo lo sviluppo economico del cinese e dei commerci straniero-investiti. Una priorità per le organizzazioni è quindi di sviluppare le politiche adattate e le pratiche di ora che le aiutano ad attrarre, mantenere ed espandere il loro stagno di talento in Cina.

Mentre l'economia cinese si sviluppa ed entra in lavoro più a valore aggiunto, la sfida del personale attraentesi e di ritegno sta aumentando con i livelli di abilità, poichè la richiesta outstrips il rifornimento.

Malgrado queste sfide considerevoli, le soluzioni sono relativamente semplici.

le aziende Straniero-investite basate in Cina devono adattarsi all'ambiente locale e cambiare il loro punto di vista allo sguardo dall'interno della Cina fuori, piuttosto che della parte esterna poll. Devono ripensare le loro procedure di lavoro, prendenti la coltura cinese in considerazione e resistono allo stimolo ad imporre i processi occidentali dell'amministrazione e pensare ai loro impiegati cinesi.

Le piccole e medie imprese cinesi inoltre hanno sfide dure; dovranno funzionare ancora più duro ai responsabili di ritegno che piuttosto lavorerebbero per le aziende straniero-investite. Le aziende domestiche cinesi devono generare una coltura e un ambiente di funzionamento che è più attraente di quello offerto dai competitori.

Tutte le organizzazioni devono considerare i fattori multipli a gioco che interessano l'attrazione ed il ritegno degli impiegati, evidenziato nella ricerca incaricata da Manpower Cina. Devono essere più premurosi ed andare oltre semplicemente chiedere agli impiegati perchè vanno, o perchè desiderano funzionare per un altro datore di lavoro, come questo è improbabile da dare le comprensioni che hanno bisogno di.

Organizations must also focus on employee engagement to ensure that their workforce is committed to the long-term success of their organization and want to stay with the organization to honor this commitment. Engaged employees will also act as ambassadors and produce better results.

Companies operating in China need to develop an integrated, strategic approach to attracting and retaining talent and ensuring their employees are fully engaged. The HR goals in China are the same as those elsewhere in the world; for the organizations that can develop new approaches for the same ends, and turn cultural differences into a help rather than hindrance, there is virtually no limit to the growth they can enjoy.

Lucille Wu, Managing Director of Manpower Greater China

This was the third and last part of the Manpower White Paper “The China Talent Paradox“.